企业薪酬福利那些事 金柚网专家来支招

3月9日，由全国首家100%在线的人力资源服务平台——金柚网携手第七空间、极客创业营等联合主办的《薪酬福利那些事儿》主题沙龙活动在杭州梦想小镇开讲。金柚网专家讲师团项目负责人——姜燕涛结合个人的专业知识以及行业经验，为来自IT、金融、广告等不同行业的企业创始人、HR管理者等近300余人现场支招，解答他们在薪酬管理过程中的疑难问题。

企业薪酬是什么？做得多，为什么还拿得少？加了工资，为什么还留不住员工？怎样能够花少钱就招募到优质的员工……薪酬是企业和员工之间最重要、诚实的基础关系，做好薪酬设计，合理“定价”员工、招募人才是企业决策人和人力资源管理者促进企业发展，提高组织效率中非常重要的工作。

姜燕涛认为，在很多初创型企业中，由于企业管理者对于人力资源模块不够重视，在没有专业HR人员的指导下会错误地将薪酬简单定义为工资，以为只要发钱给员工就好。在前期，他们也不重视薪酬设计的合理性、科学性，对于薪酬标准、结构这些核心要素置之不理。最终导致企业出现高昂的人才成本输出、居高不下的人才流失率、差强人意的员工满意度等尴尬局面。而发生这些窘境的主要原因就是企业自身薪酬设计出了问题。

工资是薪酬的组成部分，它包含了基本工资、岗位工资、津贴、社会保险、公积金等10余个项目内容。对于企业来说，工资明细越多，则企业越有保障，可以帮助企业在面对劳动纠纷时规避风险。

“现在对于薪酬广义上的定义内容更丰富，可分为外在、内在薪酬。工资只不过是外在薪酬中最直接的实物经济部分。”姜燕涛分享到，除了直接经济薪酬，间接经济薪酬则主要体现在员工的各种保险、带薪休假、住房资助、员工服务与特权等福利性内容。而至于内在薪酬，它是超越物质的一种精神性奖励，比如优越的办公条件、挑战性的工作认可与地位、工作技能的培养、多元化的活动以及员工的决策权限等。当面对员工的期望薪资与企业支付能力不匹配的情况时，管理者和HR便可以通过科学解读这些薪酬构成来促成薪酬谈判成功，以为企业招募到合适的成员。

在现场，一位从事坚果电子商务平台的企业管理者提出了一个困扰他的问题：在创业初期，他曾招募到了一批与自己趣味相投的员工，彼此相互信任、一起打拼。然而，随着公司规模的扩大，这批最原始的创业员工们却开始变得工作懈怠，并在内部传播一些负能量。

姜燕涛表示，这是出现了“动机转移负效应”。当企业的创业项目日渐成熟，前期创业员工的创业心态会变成打工心态，“薪酬”变成 “心酬”。一般而言，薪酬体系的设计需要HR综合考虑总额管理、薪酬标准、薪酬结构、薪酬管理，要同时满足实现公司目标、企业支付能力两个条件，需要遵循“1+1+3+3”的原则：

1、一个导向：以结果为导向

2、一个前提：企业的支付能力

3、三项匹配：市场匹配、个人匹配、岗位匹配；

4、三项公平：外部公平、内部公平、个人公平；

尤其是对于发展中的创业公司，薪酬设计要有合理的带宽区间，以适应因市场原因导致的员工“价格”变化以及员工因为个人发展而应得的“升值”空间。他同时强调，在混合薪酬的设计中，薪酬策略的制定应向企业核心人才靠拢，以控制稀缺型人员的离职率。

分享过程中，姜燕涛还提出企业需要进行薪酬调查作为现代薪酬管理一门重要技术，从而帮助企业更好地吸引、保留和激励有价值的员工。薪酬调查流程分为邀请目标客户、薪酬调查问卷、基准岗位描述手册、职位匹配会议、数据提交确认、数据分析、薪酬调查报告七步走。这可以为企业对员工做出有效的职位评估、判定薪资等级。他同时还总结出了薪酬哲学的四大要素：

1、市场定位：相关人才市场的相应岗位的供求情况与薪酬水平；

2、总体绩效 : 员工的量化绩效目标应根据公司整体、部门和个人的关键绩效指标来制定，而员工实现绩效目标的程度应在个人薪酬中直接体现出来；

3、能力素质:描述员工怎样实现企业和岗位本身要求所要具备的行为要素，其直接与企业竞争力相关，因而也须与薪酬挂钩；

4、岗位价值 :在企业内的相对重要性，应直接与其薪酬水平相联系；

正值招聘旺季的当下，金柚网适时推出“薪酬管理”的主题分享，犹如一场及时雨为处在创业或者创业路上的企业家、HR从业人员解答了疑惑，指明了方向。事实上，在吃透了社保管理、人事管理、商业保险之后，金柚网已经开始着手企业薪酬管理服务。此前，金柚网旗下薪酬管理——“金柚多多”已经开始推出市场，它是金柚网在线人力资源服务平台又一大重要产品，专为中小企业提供薪酬管理的服务，包括薪酬计算、个税申报、银行卡办理、薪酬发放等模块，可为中小企业简化自身薪酬管理体系，满足中小企业及员工属地化个税申报等服务需求。

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