也说任正非的用人之道

《任正非正传》一书里记录了这样一个故事：华为一个新员工，刚到华为时，就公司的经营战略问题，洋洋洒洒写了一封“万言书”给任正非，原本以为自己独到的见地能够打动领导，但结果任正非批复：“此人如果有精神病，建议送医院治疗，如果没病，建议辞退。”其理由是，每个人的位置会决定这个人的视野，从新员工的角度永远无法全盘看待企业的问题。没有脚踏实地实践的人，不懂企业管理的那些套路，他只会从自己的角度去看待问题。在这种情况下，重视这种“万言书”就等于把管理者带到坑里。

一、任正非的用人之道，不无道理。企业的决策总要贯彻实行，产出效益。但任之道也有失偏颇。不错，不了解企业实况真相，想当然提出独立见解，确实有可能凭空想像臆想天开。犹如当年马克思关在图书馆里闭门造车，糊诌诳语出的马克思主义就祸害遗千年。许多从来没有在企业和经济部门工作过的马列教授们，却牛逼哄哄地讲解资本利润剥削，尽说与生产实际背离的价值概念理论。误人子弟不浅。

但不能因此就以偏概全，说所有未入门户或短期进门者，就一点也不知道某企业的信息。有时恰恰相反，不识庐山真面目，只缘身在庐山中。入芝兰之室久而久之不觉其香。进企业久了，见怪不惊，反而提不出什么真知灼见的建议。而刚进门者旁观者清，正少陈见或束缚，可从新的角度和视野提出新颖的观点建议。例如历史上的张仪苏秦李斯孙武诸葛亮等无不如此。再如国外大企业都高薪聘请顾问。有的顾问的工作仅仅是一年参加老板请顾问吃的一次饭，介绍自己的知识信息和新成果。再如，老板为企业诊断聘请的专家和智囊团，也多是外面未在本企业工作过的。他们一般也就到企业调研两三个月，就开出科学有效中肯的药方和治疗方案。当然还需较长时间的反复实验验证修正调整。

招聘来的员工中，不乏奇才异人。他们进来后能及时发现问题，提出建议。不是精神病人而恰恰相反是企业求之难得的瑰宝，这些初出茅庐者，带有勇气朝气，理应更加珍爱重用。虽是书生没有经验，但未必都是赵括纸上谈兵。幼冠陆
逊啼声之作，便是败杀了关羽，又火烧刘备连营八百里。所谓后生可畏。纵然建议幼稚可笑，不用即可。何必容不得人诳议，非要送往精神病院或牢狱。难道你任正非的决策个个都是锦囊妙计十全十美.

现在国内，确实有许多人包括行政企业管理人员，专门喜欢听话，出活，端正工作态度，踏实做好本职工作的人，甚至奴隶性格的人（极左派形容现在的员工成了老板的狗，也过激了。）。但不喜欢富有主见和独立思考的人才。任正非的讲话中隐藏着这样的心态。各级政府下属的社会经济发展研究中心相继取消，系统学决策学情报信息学等软科学人员逐渐淡出，多闲置不务正业，甚至因言获罪。

二、现代社会进入知识信息智能化社会，生产呈现社会化。企业的管理决策仅靠工人不行，光靠老板个人决策更应对不了。科学民主管理决策成了社会和企业靓丽的风景。决策有两种，一是战略决策，一是战术或临时决策。战术决策需要领导人当场快速果断决策，就象民主国家的议会授权的临时独裁一样。但不能因此而否定战略专家决策。西方社会主义国家和发达国家，企业都建有董事会，顾问团智库和提倡职工的合理化建议活动来民主科学管理决策。

由于工业社会化的发展和信息爆炸，加上工业品生产的复杂性，产品市场竞争的空前激烈，既要成本低，又要质量优。为用户提供价廉物美的满意产口，仅靠少数管理者设计，没有全部职工的参与，则很难在激烈的市场中保持优势。

为弥补管理者智力和精力的不足，生产出让顾客满意的产品，西方社会主义国家有很多的私有制公司对劳资关系进行了各式各样的改革和调整，推行以人为本人性化的管理就是其中一项最为重要的变革。在那里，员工不仅是生产者，也是决策管理者。员工既有人本恶需要管理的一面，同时也有人本性可以调动其主观能动性的一面。(X+Y理论)

在以人为本的企业中，公司要求管理者不但要对股东负责，还要对工人的利益负责，让工人为了自己的利益在企业有说话权和管理权。许多企业减少工时增加工资待遇，送生日礼物还放假。在西方社会主义国家的企业，工人参与管理决策。工人工资待遇和工时需要工人参与协商，老板工资仅仅比工人高两三倍，绝无中国国营企业相差十多倍的现象。就连企业投资方向和方案，不仅需要董事会顾问专家研究论证，还需要经过工会和工人的同意，甚至于开除工人还得经过工会核实和批准。在企业萧条时，不是辞退工人，而是组织工人学习新技术新技能。（税收率民主决定而非政府独自决定，因此比较合理，企业留有足够的资金增加工资改造设备研发新产品技术和员工培训）正因为民主体制下，工人有罢工结社游行新闻监督等民主权利的保障，使工人真正成为企业的主人，而不再是雇佣工人。因此，员工也就爱厂如家，而不象国内企业倒闭甚至老板跳楼自杀时员工莫不关心无动于衷。美国通用公司有一个赛顿子公司，规定在每一个管理岗位配备两名管理者，其中一个由上一级委派代表股东利益，另一个则由工人选举产生代表工人利益说话。从股东和工人两个角度立场综合考察思考管理，劳资之间成了友好合作平等的伙伴关系。这提示我们，既不能只考虑企业的利益和发展，也不能只为工人说话，而走向极端思潮，例如民粹主义。而应当兼顾国家企业和员工个人的利益，形成公正公平合理和谐的管理机制。

三、任正非原来在国营企业任厂长。故熟悉苏联的“马钢宪法”(指以马格尼托哥尔斯克冶金联合工厂经验为代表的苏联一长制管理方法)。类似斯密在“国富论”中阐述的企业传统的分工理论及福特主义，把工人仅仅被看作是一种劳动工具，工人按工程技术人员或管理者的预先设计好了的规定操作，工人之间不能相互勾通协作。工具论下的工人比雇佣劳动还要低贱。这种管理方式使工人精神受到极大的压抑。毛时代出台的鞍钢宪法精神已经强调工人参加管理，但仍然强调服从命令的螺丝钉精神。对企业重大决策无表决决定权。因为，国营企业的计划管理决策是由国家决定的（所以需要消耗大量行政开支以养庞大的机构人员），具体由本地政府决定的。连企业也只需要服从执行就行了，何况是工人群众。

因此，任正非们将不知天高地厚提建议的工人开除或送精神病院也就不足为怪了。至于权贵资本家，决策多由后台拍板决定，密室暗箱操作不能见人，那里谈得上民主科学决策。既无需设立董事会专家顾问，也不需要工人参与议事了。
因此，任正非们将不知天高地厚提建议的工人开除或送精神病院也就不足为怪了。至于权贵资本家，决策多由后台拍板决定，密室暗箱操作不能见人，那里谈得上民主科学决策。既无需设立董事会专家顾问，也不需要工人参与议事了。

二○一七年十月五日