每年年后都有一轮求职小高峰，大学生在精心准备自己的求职简历，很多在职者也在默默等待着，应聘企业的回复。无论以何种方式使得彼此产生接触，所谓的面试是必不可少的环节。双方见面把该聊的不该聊的都聊清楚，也为双方最终的决定定下一个基调。而很多面试官会问一些奇葩问题，下面我们来体会一下。

我个人最为反感的问题是，“你的缺点是什么？”怎么说呢，从被面试者角度，这个问题极难回答，缺点说大了吧，感觉很吓人，说小了，或者明贬暗褒，又显得很做作。最重要的是，这个问题没有意义，缺点是什么？就是不足，知道不足了，为什么不改掉，你可能说改不了，不好意思，那就不是缺点，那叫弱点。在面试官的角度，你沟通的职责不就是发现对方的优缺点么，这样直接的询问，一方面显得对对方不尊重，还可能暴露自己的不专业和智商不足，但按照官方的解释，我们可以从面试者的回答中评估出自卑和自信倾向。

再来一个问题，“你来说下你的工作经历吧！”每一个听到这种问题的人，不会很诧异吗？什么意思，我投的简历你没看吗？你们不是觉得岗位匹配才让我来面试的吗？是要我照着读一遍给你听才行嘛！这条的官方解释是，可以评估面试者的语音表达，说话风度。

至于那些，“谈论一下你的失败经历？”“个人事业的成功由什么决定？”“你对公司有什么希望和要求？”等问题，按照HR的理论，都是可以评测出某种结果，但这类提问的官方解释，让我们非常惊诧，怎么会有如此厚颜无耻之人。我们不反对奇葩问题，相反有的奇葩问题，还能够体现某种企业文化，或者反映出对方的幽默感，但上述那些有理论依据的问题，如果说HR普遍采用，只能说明这个领域还任重道远。

面试说白了，就是双方互测诚意，并以此达成一种结果，基本上是最后一环了，因为从前期双方的信息匹配上来看，一定是合适的，下面要谈的都是细节。可能很多人会说面试是为了筛选，因为有时候只招一个人，却同时面试了三四个，请相信，如果有这种状况，那就和校招没什么区别了。应该很多人都知道校招吧！除了BAT这么航母级公司，很多企业过来校招，也就是收收简历，大部分都是些不痛不痒的岗位，招一人面试三四个人，为什么说一定是低端岗位呢！原因很简单，越是宽泛的硬指标，比如专业、工作年限、工作经历等等，越是能搜索到多的匹配对象，而人越往高层，会极度细分，硬性指标要么框不住人，要么不是他的核心特点，这种面试模式就不可能出现。

一旦陷入低端，面试的时候，很多时候会有很多轮的面试，为什么会这样？其实也很简单，就是因为不够重要，机会成本太低。不重要的事情，高层是没有精力去过问的，那决策范围似乎就被无限放大，机会成本低，大家就敢于提出各自问题，为了应对这种需求，HR的创新就有发挥余地了，比如三四轮的面试，各种问卷测试，性格测试，多部门联合面试等等。

很多企业面试流程很有官僚作风，但心理学、精神领域，人类甚至还没有入门，玩各种测试更多的就是为了装逼，显示企业的高大上，HR确实有所谓专业化，沟通的有效性，以及人性的领悟才是核心，凡是有定式的提问的HR，肯定不是个优秀的HR。

回到最初，我个人理解，面试最多两个回合足以，可以先让HR了解对方底限和要求，让招聘决策者有个心理预案，有一个缓冲。其实，最好的方式就是双方的决策者一对一的一次性对谈，在这个环节，不太可能出现奇葩问题。

当然，现实中，我们还是会遇到那种奇葩问题，只能证明两点，要么这家公司很奇葩，要么自己很弱，可能后者的可能性更大，逃离面试奇葩问题的最终解决方式，也很简单，让自己有更高的区分度，这是摆脱奇葩问题的最好方式，因为在那个世界里，你是奇葩问题的提问者。