企业用人往往容易走两个极端：

 

其一，以学徒工顶替师傅上岗作业，用低工资带来低品质。

 

其二，花高薪请来专业人士做一般工作，给企业带来不必要的浪费。

 

不论是哪一种情况，给企业带来的危害都是严重的，会导致失误、推拖、职责不清、相互攻击等问题纷纷出现，工作关系陷入纠缠不清的状态。

 

餐饮企业选人、用人的基本原则是：

 

在岗位人员的配置上，企业要以提高效率为前提，审慎考虑，高低搭配，既不能因为费用压力而选用过多的低水平人员担任重要岗位，也不能因贪求管理方便而聘用太多高薪人士。应在合理成本之下，依据以高带低、以老带新的选人用人理念，统筹企业人力资源工作。

 

山东省青岛市某酒店经营良好，新近又以较低的价格接下了一家刚刚倒闭的酒店。这家新店装修豪华、档次高，和他原来的餐厅比，属于当地餐饮行业的高端餐厅。为了把这家新酒店运作好，企业在选择人员时就定下高薪政策，准备用高待遇留住一些基本条件好、素质高、业务能力强的人员。同时，把自己原来餐厅中表现优秀的员工充实到新酒店中。这种做法本无可厚非，但是企业忽略了一个问题，就是如何平衡原来餐厅员工的工资待遇。

 

原来餐厅的员工，企业未接手新店时，工作勤恳，任劳任怨，员工之间很团结。而接手新店后，一部分优秀员工被调往新店，工资按新店标准执行，比原餐厅的工资高出一截。留在老店的员工有情绪，认为企业制定的这种工资政策不合理，是瞧不起自己，继续留在老店工作面子上过不去，准备辞职，另寻去处。而在新酒店中，新老员工之间的矛盾也是此起彼伏。老员工觉得自己的资格老，对酒店有贡献，动辄用原餐厅的规矩说事，说话办事大大咧咧，不把新酒店的规章放在眼里，多次发生迟到早退现象。新员工瞧不起原餐厅员工的做派，觉得大家都是打工的，不过来得早或晚而已，用不着这样摆架子。再说自己业务能力强，身处高位，严管严罚理所应当。管理层更是想不通，餐饮业的员工咋这么多事！给个高待遇还生出这些问题？莫不如当初把两个店的工资标准统一起来，竞争上岗，能者上，庸者下，省得惹出这些闲气来。

 

餐饮企业的低效率，大多和员工纠纷有关系。老餐饮人都知道，从事餐饮服务的人员身上有四个显著的特点：

 

1一是精明。

 

虽然他们的文化水平较低，但智商高。餐饮行业的知识技巧讲究言传心授，悟性低的人在餐饮行业很难立足。

 

2二是简单。

 

餐饮服务人员在思维和表达上习惯于直来直去，有什么说什么，而对于其中的因果关系缺少耐心深究。有时候，他们甚至很偏执，一旦陷入定向思维的模式里，便很难跳出来。

 

3三是火气大。

 

餐饮服务人员的工作状态长期处于劳累、急迫、压力之中，精神高度紧张，需要通过一定的方式释放出来。

 

4四是疑心病严重。

 

餐饮服务人员流动性大，老板和员工之间的合作关系极易破裂。员工们虽然反感老板的反复无常，但出于防范的本能，员工经常会猜疑老板的动向和想法，也会利用一切可能的机会为自己争取利益。

 

解决餐饮企业的低效率，需要做好以下五个方面的工作：

 

1第一，合理制定岗位工资。

 

应采取固定工资与绩效考核工资结合的办法，调动员工的工作积极性，还可以有效限制滥竽充数者的投机之举，为确有能力的员工搭建提升个人收入的平台。

 

2第二，经常举办员工座谈会。

 

相互沟通管理体会，介绍工作思路，了解员工动向。用正面信息引导员工思想，限制小道消息胡乱传播。

 

3第三，树立先进员工典型。

 

激励全体员工热爱集体，奋发向上，以奉献为荣，以索取为耻，形成一种团结友爱的工作氛围。

 

4第四，坚决打击违反制度的害群之马。对于证据确凿、屡教不改的员工，要严管严罚，直至清除出企业。

 

5第五，建立升职奖励机制。

 

尽可能从内部培养提拔管理人员，使员工个人奋斗的目标与企业发展结合起来，自我约束，总体规划，共同打造充满活力的发展空间。