招聘几乎是大多数HR从业者在踏入HR领域时接触的第一个工作，招聘难，难于上青天，每天勤奋的刷新各招聘网站、筛简历、打电话、接待面试，一刻不得闲，然，经理说，怎么回事，最近招聘进度太慢了。
你张张嘴，发出一句无声的争辩，我已经很努力了，可是网站上就那么几份简历。然后苦兮兮的继续更加勤奋的刷新各招聘网站、筛简历、打电话、接待面试。
忙碌之余，你也在思考，为什么招聘进度如此慢呢？简历量太少了，需要增加招聘渠道吧。
于是问题来了，选择哪个渠道好呢？
小编就围绕如何选择适合我们自己的招聘渠道给你详细的聊一聊。
开聊之前，先给你科普一个商业世界的底层逻辑——流量成本
在商业经济的世界里有一个词，叫：“流量”，这个流量可不是我们常常讲的手机上网的流量，这里的流量指的是人，人流量。
零售的基本逻辑，是流量成本，流量成本指的是我们每获得一个客户，要为此付出去的基本价格。如果把你的销售过程比喻成一条河床的话，那么这个流量，就是从不同渠道、不断流入河床的那个水源。你的河床设计的再科学再完美，但是只要没有水源，也就是没有流量，一切收益都是空想。
前一段，有两个朋友一起聊天，其中一个朋友说他想做微商，理由是听很多人说微商很挣钱，但是也想做电商，原因也是听很多人说线下实体店已经不行了，线上的网店才挣钱，但是他也听说有一个服饰电商企业经营的品牌叫“茵曼”，如今在全面开拓线下的实体店，销售额也相当喜人。他现在很纠结，不知道选择哪个好？电商、微商还是线下实体店？
刚才小编给大家说了零售的逻辑，是流量成本，我们用这个逻辑来看一下，无论是电商、微商还是线下的实体店，分别是三种不同的渠道。其本质都是要实现对目标客户的成交，挣不挣钱就要看你的渠道的成本高低和成交的客户是不是足够了。那么毫无疑问，做完一大堆的计算，你需要比较：实体店：有房租、营业员工资、装修等成本，平均到预期可能到店的总目标人群数之后，计算出获客成本是多少。电商、微商：没有房租，但眼下也有竞价排名，各种活动广告费，运营人员工资等成本，于是获客成本也是能计算出来，即流量成本。然后对比找到一种流量成本最为便宜的方式，那么这个渠道就是最为适合和收益最高的渠道了。
好的，同学你可能会疑惑，今天要讲的主题是怎么选择招聘渠道，小编给你讲什么流量、流量成本干嘛？
在点跃的平台学习，小编常常会强调HR同学要具备商业思维，业务思维，运用商业思维业务思维来管理我们的工作，才能发挥人力资源的功能，给企业带来真正的价值。
今天，也同样的小编还是提醒你人力资源的工作中要具备商业思维，当很多同学苦恼于现今的招聘渠道五花八门，令人眼花缭乱辨识不清时，实际上跟上面案例中提到的朋友不知道如何选择电商微信实体店的是一个问题。
招聘渠道的选择跟零售的商业选择渠道是一样的道理，内在的都受一个所谓的流量、流量成本的影响。
其实招聘也就一种销售，企业就是你人力资源的产品，人才就是你的目标客户，你通过各种不同的招聘渠道，把这些人才引入到企业中，通过对客户推介企业，将合适的人才匹配到合适的岗位上，于是完成了企业销售给人才的动作，成交了。
所以，开篇先给你介绍了这个商业世界的底层逻辑，流量和流量成本，也是我们选择招聘渠道的底层逻辑，同学们谨记了。接下来的内容都是基于这个底层逻辑的基础上搭建的。
选择招聘渠道，我们首先需要清晰明了的是都有哪些渠道可供选择。
如今招聘的渠道越来越丰富，给我们的工作提供了很大的便利。我们在了解这些招聘渠道的同时，怎么更好的运用才能让这些渠道发挥奇效呢？带着这两个问题，跟着小编一起来看看都有哪些渠道，一些渠道在别人家都是怎么玩出新高度的。
这里，小编把招聘渠道分为以下几类：与营销部门合体的花式招聘、与新媒体部门合体的病毒传播式招聘、与别人不一样的猎头招聘渠道、内部竞聘、现场招聘、媒体广告招聘、校企合作、职业中介、员工推荐。
首先，看第一种，与营销部门合体的花式招聘，这估计你在日常的招聘中听说的比较少。在点跃的平台上，小编反复强调人力资源做工作一定要具备业务思维，很早开始，人力资源部就不再仅仅是企业的事务性部门，做为对外开放的窗口，人才的引进同时，也是企业形象对外宣传的窗口。而企业围绕主营产品实现销售，其中必然会有一个对外营销宣传的部门，这个部门和人力资源的工作内容是互逆的，一个因为要引进人才所以宣传企业推销企业，而一个为了卖出产品也在对外大力的宣传产品推广企业。
网络招聘、专场招聘哪哪都要钱，老板总嫌花钱太多，网招、校招、社招，招招招不停却总不能满足需求。你愁来愁去，却忽略了企业自身有这么一个非常好的资源，营销部门。
那么，怎么和营销部门合体呢？我们来看看这家企业是怎么做的。
某集团是一家多元化企业，经营有酒店、礼品店、还有大型的人文景观加游乐场业务。又是一年的春天，根据集团对酒店、礼品店和景区以及游乐场的业务规划，需求大量的执行层、基层管理人员快速到岗。人资部申请开通58的招聘网站和当地的春季专场招聘会，预计费用8000元，被总裁驳回，招聘专员被要求抓紧现有的网络平台努力的搜索下载简历，但平台的简历量有限，明显是不能满足需求，于是，紧急的召开全部门人员脑力风暴，找到一个能省钱高又效的招聘渠道。
最后，他们想到了营销部，营销部为了推广他们的景区，售卖他们的礼品，以及扩大酒店的知名度提升营业额，制定的一年年度的营销推广方案都已经获得了审批通过，第一季度的费用也都已经支持到位，正在按计划一步一步的实施。多好的资源，人力资源部门负责人当即找到总经理，协调和营销部一起参与他们全年的营销活动，无需额外增加费用。人力资源部的人是现成的，海报资料也都现有的。当前需要的就是总经理协调营销部的负责人，让两个部门在活动中能够合为一体，所以有营销活动据实际加入招聘环节，“宣传+展示+现场招聘”三位一体，在印刷资料上能够并入企业的招聘信息，人力资源部要首尝 “路演式”招聘。
“路演式”招聘？此时你应该知道了思路，但具体怎么操作呢，你心中一片疑团。不急，我们继续来看这个企业具体是怎么做的，
通过总经理的协调人力资源部与营销部门进行了沟通很快的拿出了一个具体的实施方案。
第一，在大型商业广场的产品宣传活动时加入现场招聘环节：
HR出任招聘环节的主持人，宽宽的舞台大大的电子屏尽情展示企业的特色与文化，打出空缺的职位与诱人的福利薪酬，如潮的人群总有一些看中你。
第二，HR参与地推可现场沟通：
宣传单页、产品册上加入企业的招聘信息及联系方式，人资部同营销部一同在商业聚集地人群流量大的地点进行发放，热情亲和的提醒人群关注企业关注招聘，现场沟通对招聘岗位感兴趣的人选，一次初选就这么实现。
第三，各种行业会务设置现场招聘环节：
一些有主办方的组织产品交流和宣介会时，与主办方沟通协调结合其他参与单位增加现场招聘环节，参与企业和前来参观的群体都是较为精准的目标人选。
第四，企业有媒介广告的地方就有HR的招聘信息。
企业户外的大大小小的各广告牌广告位，传媒、新媒体等各种宣传的广告中，请插入企业的招聘信息和联系方式，甚至可以印上人力资源部微信二维码，直接增加好友进行初面的线上沟通。
最后，他们还列出了实施“路演式”招聘要注意的事项。
如今的社会各种骗局，非专业招聘的公共场合莫名冒出的现场招聘，人群不免有疑惑，通过一些方法获取受众的信任也是很必要的。
1、选择在一些规范的商业经营场合，借第三方场地提供方的公开审核，受众通过对第三方的信任而对企业产生信任。
2、企业合法证件公示公开，同时提供当前网络可查询的链接，供受众借移动终端随时可验真伪。
3、留下清晰的电话、邮箱、公众号、网站、公司名称地址等信息，随时可供受众依信息私下实地查看确认。
所以，你看，优秀的人力资源会立足本企业内外部，用业务的思维，将招聘工作在有限的条件下做出无限的可能。
Get到这个技能，估计再想增加新的招聘渠道，领导又推说没有费用时，你不防可以建议这个渠道给公司。
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