以找人为生，强悍的寻访能力是猎头生存的基础。包括客户和不明真相的吃瓜群众在内的所有人都是这么认为的，甚至猎头本身也这么认为，身为猎头怎么可能找不到人？而事实上，大部分猎头还真的找不到合适的且数量足够的候选人来完成对一个职位的交付。

 

对于很多猎头来说，找人并不难，难的是找到合适的人。当操作专业性强的职位时更是对准确性要求很高。猎头要想找人找得准该如何做呢？

 

1、候选人所做产品与企业需求的匹配

 

举个例子，如某企业招聘的职位是【乘用车发动机研发】，我们就需要将整个职位的关键点：乘用车、发动机、研发，这三点是这个职位的关键点，也是我们需要逐一与所要推荐的技术人才核对的。这个人才是不是做乘用车方面的，如果是其他大型机械类如卡车的发动机，那就不符合；这个人才是不是做发动机研发的，如果是其他方面也不适合。这样一一对应下来，就可以基本判断这个人才是否适合推荐了。

 

2、候选人的经验是否符合企业的要求

 

一个技术人才的经验是判断人才是否匹配需求的重点。比如，这个职位要求的年限是5年，那么你找的人才只有3年肯定不符合要求，又如果找的是拥有10年经验的，可能企业也并不需要。

 

另外，一定要留意人才的经验是否连贯。一般在制造业领域的人才至少要拥有3年以上的连续的工作经历。可以是在同一个企业同一个岗位连续工作3年，或者是不同企业但统一领域 不变。这样基本说明这个人才拥有比较好的专业技能。

 

3、候选人的职级是否符合企业要求

 

技术人才的职级可以帮助企业快速了解这个人的专业水平，所以我们要找的技术人才需要符合企业对职级的要求，如果你找到的人并没有那么高的职级，很难满足企业的需求；而如果人才的职级比职位的预期高，可能又满足不了人才的需求，所以两者要进行对应匹配。

 

4、摸清企业的用人喜好和隐性要求

 

不同企业有不同的企业文化，不同领导也有不同的用人风格，猎头应了解企业的用人喜好，有的企业喜欢敢说敢干、有冲劲儿的，有的企业喜欢踏实肯干技术高的，掌握了企业的用人风格，可以更准确地推荐。

 

同时，有的企业也有会隐性的招聘要求，而这些招聘需求往往不会直接写到JD里，比如，有的企业希望从目标企业挖人，这不能公开但却是企业很重要的招聘要求。还有些职位只招男性，也是需要猎头去了解留意的。

寻访动作汇总

 

　　1、打高质量List（比如大厂近1年的研发部门List）

 

　　2、打低质量List（比如二三线互联网公司3年前的List）

 

　　3、找到高质量List

 

　　4、找到低质量List

 

　　5、搜索公开简历库

 

　　6、搜索公司资源库

 

　　7、QQ群或者微信群吼一句

 

　　8、建立专属的高效的QQ群或者微信群

 

　　9、发朋友圈吼一句

 

　　10、积累高质量的定向的朋友圈

 

　　11、微博勾搭

 

　　12、脉脉勾搭

 

　　13、目标公司的CC

 

　　14、泡知乎、GitHub等论坛

 

　　15、找信任你的高相关的朋友推荐

 

　　16、找不熟悉的高相关的朋友推荐

 

　　17、找信任你的低相关的朋友推荐

 

　　18、找不熟悉的低相关的朋友推荐

 

　　19、找到目标公司目标部门的人做Mapping

 

　　20、在高相关的公众号中通过互动挖掘信息

 

　　21、通过LinkedIn找人

 

　　22、找相关猎头交换有效资源

 

　　23、找相关HR交换有效资源

 

　　24、直接对接客户公司用人部门老大做寻访脉络和资源的梳理

 

　　25、参加相关领域的线下活动

 

　　26、参加相关领域的线上活动

 

　　27、直接到目标公司门口抓人

     简历投递邮箱：[email protected]

     猎头公司：www.zhuozhonggroup.com