公司中下层员工的工资主要按照其在公司中的管理层级和工作年限来确定，但这一标准没有准确地反映员工的能力和对企业的贡献，员工之间的报酬缺乏可比性。所谓“不患寡而患不均”，那些能力强、对企业贡献大的员工，由于没有得到合理的回报而产生抱怨，工作积极性受到了较大的挫伤。

公司中高层经理的工资主要是由公司董事长与当事人通过协商来决定，但在协商的过程中缺乏统一的标准和依据。另外，由于公司业绩不断增长和规模不断扩大，公司引进了大量“空降兵”。在创业之初进入公司的经理，所协商的工资水平大多低于后来进入公司的“空降兵”。这也给公司带来了薪酬管理困境：如果不对这部分“空降兵”给予高薪，企业就无法有效地吸引人才；但是，如果给予其高薪，就在公司创业者和“空降兵”之间形成了较大的工资差距，会引发创业者的极大不满，并进一步加深两者之间的隔阂。

公司一直以来主要依靠员工的自主性来推动工作的开展，而未将员工的报酬与其绩效考核的结果相挂钩。但随着公司规模的扩大，那些业绩好的员工越来越不满，他们强烈要求根据业绩来支付报酬，并在不同业绩的员工之间拉开差距。

公司人力资源部最近进行了一次管理诊断。通过问卷调查发现，薪酬分配在企业所有的管理要素中得分最低，这在整个公司引起了极大的震动。员工对薪酬分配的抱怨进一步加剧，他们强烈要求对薪酬分配体系进行改革。

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H公司面临的薪酬管理问题严重制约了公司的进一步发展，因此迫切需要进行薪酬分配制度改革。但人力资源部对这些纷繁复杂、相互纠缠的薪酬问题一筹莫展。

H公司应该如何进行薪酬改革呢？应该建立什么样的薪酬分配体系，采用什么样的薪酬设计与薪酬管理方法，如何将薪酬与员工的贡献和能力相挂钩，如何依靠富有吸引力的薪酬来提升公司吸引、保留和激励人才的能力呢？

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