一个混乱的公司，如果人人讲规则而不是道德，最终会变成一个高业绩增长的优秀公司，道德自然会逐渐回归;一个优秀的公司——新易太和《战略转型：激活员工、赋能团队、解放老板》。如果人人都不讲规则却大谈道德，谈战略变革，天天没事儿就谈道德规范，人人战略在口，最终这个公司会堕落为一个庸才遍布的平庸公司。

　　身为管理者的你，是否会因为下属的屡屡迟到而火冒三丈?或者，习惯了用道德标签的方式，来对哪些个违反规则的员工怒发冲冠?但，无论是火冒三丈，还是怒发冲冠，我想问的是：然后呢?发火不是目的，更不是结果，甚至它连手段都不是。因为，你的每一次发火，都会助长自己内心的愤怒与负能量，但可能丝毫不能唤起当事人的自省与自律，如果对双方都无益，“发火”又所为何来?一曰不值得，一曰不值当。任何的情感反应(发怒)，都是基于道德层面的直接反馈，而组织中针对行为本身的最直接反馈是制度奖惩，如果制度不起作用，而回归到道德说教的语境，显然，这可能是管理者的一种无奈(制度不起作用)，亦或是一种无能(没有其它办法)，这两种心情都格外痛。

　　回到问题本身，如何减少道德说教的成分，让制度管理真正起到作用?

　　一：选对人——抓好选人的入口。

　　道不同，不相为谋，一旦入口处出现问题，选择了那些“不相为谋”的同行者，那么你的管理成本大大提升，有时甚至会加速企业的衰落，天天“较劲“是一种无比痛苦的感受，也大大增加制度的无效性(破坏制度)，因此，哪怕多化一点时间招聘，也需要在底线层面选择何时的人加盟。

　　如何做：标准化筛选+结构化面试

　　二：用对人——驱动员工成就感。

　　用人所长的声音，早已回响在企业上空好多年，然而，大多数管理者还是喜欢“改造员工”，或者潜意识按照自己的标准来要求员工，岂不知，这种良好的出发点，往往会换来员工的不领情，理由很简单：连他爹他妈花了20多年都没有改造好，你觉得自己何德何能?因此，在选对人的基础上，最快速度发现员工的长处，进而进行人岗匹配才是关键。

　　如何做：胜任力测评+系统化轮岗

　　三：升对人——不要霸王硬上弓

　　小时候，我们身边都会有“孩子王”，这个角色肯定不是家长任命的，而是那些要么拳头硬，要么“我爸是李刚”，要么愿意分享玩具，要么人格魅力爆棚，要么颜值很被认可的小朋友担当。请记住，还真不是人人都能当将军，不想当将军的士兵，未必不是好科长。企业通过制度化筛选，选择那些有意愿和能力担当管理者的人，才能保障管理的有效性和制度的执行性。

　　如何做：岗位竞聘制+360度考评

　　四：奖对人——不让雷锋吃亏

　　要想人人学雷锋，必须要让雷锋有好报。至少，在企业的管理逻辑中，那些个愿意跟随公司一起奋斗和打拼并做出贡献的人，应该获得最大的“利益”，而利益才是公司整体运转的基本保障，如果不给那些做雷锋的人以最大的利益，可想而知，雷锋宝宝得多伤心，其它想学雷锋的人将望而却步。而一旦奖励机制真正引向那些雷锋角色，企业的制度化运营就有了保障。

　　如何做：标杆奖励制+全绩效考核

　　杨继刚：新易太和《战略转型：激活员工、赋能团队、解放老板》总裁班，新易太和合伙人、资深管理顾问课程主讲。