【百度变革：正确的举动，错误的着力点】

据《财经》杂志独家报道，2019年春节前夕，百度内部刮起绩效风暴。这场风暴席卷百度近5万名在职员工。从最高决策层到最基层员工，无一能够置身事外。此次绩效变革由百度元老崔珊珊推动，引入员工考核系统OKR，使百度全面“去KPI化”

在我看来，百度的这次变革，是正确的举动（指变革本身），但却选择乐儿一个错误的着力点（指着眼于考核方式：从KPI到OKR）。原因很简单，这样的变革，还是在“聪明”的维度使劲儿，却没有在“健康”的维度上着眼。而对于一个组织的长期可持续发展而言，健康比聪明更重要！

真正健康的组织，必须做到如下四点：

1.建立一个富有凝聚力的领导团队。他们是为了实现组织的共同目标而共同负责的一小群人。他们会以高度的互信、相互的依赖、建设性冲突、对共同目标的高度承诺，以及为实现共同目标的而承担起相互责任感的方式共同行动。但是，从有关百度高管们来来去去的相关报道中，我们还看不出，百度的领导团队具有如上特点。

2.打造组织清晰度。即：清楚而明确地回答关于企业经营的6个最基本的问题：

我们为什么存在？（最重要的一点，你的存在有没有让这个世界变得更美好？）

我们该如何行事？

我们做什么？

我们如何实现成功？

目前最重要的是什么？

谁必须做什么？

只有对上述六个基本问题给出毫不含糊的明确回答，才能不给混乱、无序和内斗留有余地。而从近年来关于百度的相关公开报道看，百度这六个问题显然回答的并不好。

3．反复沟通组织清晰度。如果不能让公司全体成员都清晰无误地理解并落实前述六个问题给出的答案。那么，一切都只是“说说而已”。后续的行为一定会“走样”。从百度发生的那些“事件”看，即便百度高层已经成功的打造了“组织清晰度”，也很难说，它准确地沟通、贯彻和落实了这些清晰度。而在沟通组织清晰度方面，企业高管团队（特别是一把手）是第一责任人。像是以违反交规上五环为前提来展示自己的无人驾驶技术，只会传递出错误的信号，让员工和企业更容易迷失。

4．强化组织清晰度。为了确保前述6个关键问题的答案能够真正融入到组织当中，企业领导者必须从制度、机制上，从日常管理的方方面面来强化它们，直到它们切实融入到组织的每一个层面的每一个员工的血液中、基因里，并且不断传递给“新人”。而所有的相关制度、机制和管理实践中，最重要的不仅仅是KPI或OKR，而是关于招聘、选拔、培养、晋升、传承等更具深远影响的人事制度，以及企业一把手及全体高管团队的以身作则和身体力行。

【程建岗：清华大学经济管理学院MBA校友导师、人力资源管理协会常务理事；清华大学职业经理训练中心“整合实效管理”首席专家；[email protected]】