主办方：京东云创新空间（怀化）

联合主办方：共青团怀化市委

协办方：怀化优投科技服务有限公司

活动主题：疫情防控下，企业人员管理及优化的解决方案

 

【导语】疫情来了，创业者纷纷捍卫生死线。随着新型冠状病毒肺炎的不断蔓延，全国各地的疫情防控工作也在紧锣密鼓地展开。对无数中小企业来说，疫情可能带来巨大的负面影响，相关政府也出台了一些政策，帮助企业共度难关。

本期“线上导师说”特邀请极光律师事务所创始合伙人邹的卢老师，于2月20日下午16:00，为大家带来线上直播课程“疫情防控下，企业人员管理及优化的解决方案”，邹的卢导师通过自己线下的实践经验为投资者答疑解惑，广受好评。

 

本期导师

●邹的卢 ●

极光律师事务所创始合伙人

 

活动回顾

相信目前大家最为关注的，是在疫情影响之下，我们的组织成本以及用工成本有什么好的建议或者方法？我们一方面结合相关的法律规定，另一方面结合线下企业的实践与操作，包括企业在目前这个阶段共同面临的痛点和问题，来为大家答疑解惑。

在目前这个阶段，不管是较为成熟的企业还是初创企业都在面临的问题就是：客户流失、运营停滞、成本累加，对企业来说确是一大困境。而大部分的企业在解决这些问题时的第一方案是裁员，似乎只有裁员才能解决当下难题。而事实真的是这样吗？不，裁员不应当是唯一选项，却应该是最后的选项。

裁员客观来说也会产生成本，企业需要支付法定的经济补偿金，在协商过程中如达不成一致，将会超出支付标准。如不能达成协商一致解除劳动合同或者不能合规裁员，会出现隐形的潜藏的成本。有的职员可能还会认为企业因为自身的原因而裁员不能接受，后续提起劳动争议的可能性会更高。长远来看，对于企业也会产生许多成本。

所以我们可以采取在前期的时候让员工看得到企业所有的努力和坚持，虽然公司现在面临着困难，但第一解决方案不是裁员，而是在现阶段尽可能通过像保障待遇、协商阶段性降薪、待岗等方式，在保证职员岗位的前提下，公司可以得到继续运营的机会。到了最后企业难以为继没有办法保住每一位职员的饭碗而做了批量性的优化，职员们也会看得到公司的作为，负面情绪得到降低，反而会非常的配合公司优化方案的执行。

 

但也不排除有少部分企业有在现阶段不得不马上裁员，现金流撑不过一个月的情况，所以说每个企业需要结合自己的运营情况去做区分，看适合哪一种方案。具体情况具体分析。

经过一系列寻找解决方案的措施后，能够让员工感受到企业的真诚，坦诚沟通困难、积极承担责任、共同协商方案。让员工可以站在更高的角度去看待问题之后，反而不会主观的只考虑自己的利益，还会主动地寻找解决方案。

 

01

一、疫情期间合规用工政策指南

前面说到要让员工看到公司的努力和坚持，所以不管是春节延长假期还是延迟复工的政策，要尽可能的为员工做保障，如果当时员工没有付出劳动的话，也要尽可能的落实劳动支付。像北京地区还出台了一项政策，需要在家看护未成年子女的职工，应当落实请假制度。即员工申请在家看护未成年子女，也要根据单位的制度、要求履行请假手续，递交单位要求的相关证明材料，如果没有经过单位批准，直接就以在家看护未成年子女为由，拒绝上班，是不可以的。

而北上广江浙地区延长假期和延迟复工，我们也结合现有的信息和政策做了梳理。

现在有很多员工存在确诊病例或者疑似病例被政府所隔离的情况，如若员工因上述情况没有付出劳动，企业应当支付正常工资。还有就是政策上可以返司复工，但物业、写字楼和企业建议隔离的，可以建议安排在家办公、申请年休假、调休假、调剂使用休息日。需要注意的是在调休的情况下也要保障员工可以连续休息24小时。如果前面几种方法用完，还可以申请事假进行安排。

 

02

二、企业成本优化及用工筹划方案

根据政策来讲通常对于受疫情影响经营困难的企业可以提倡采取轮岗轮休、缩短工时、协商降薪、协商待岗、企业间员工借调，从成本上来说可以缓解企业压力。

此外，虽然说裁员不能是我们的第一解决方案，但可以是企业在处理过程中最后可以考量的选项。但要做好相应的方案、准备、筹划、执行和推动。有些成长较好的企业，可能只是面临阶段性的困难，就会担心在采取措施的同时骨干人员会流失。这样的情况可以考虑结合长期的股权激励，可以把核心骨干人员捆绑在一起，让大家充分的发挥主人翁、经营者的意识和思维。

需要注意的是政府从稳就业的角度来强调调整薪酬、缩短工时以及安排到岗都需要与员工协商一致之后才可实施。因缩短⼯工时的，可以相应减少劳动报酬，但不应当低于最低工资标准。由于缩短⼯时不是节假⽇，属于企业⾃⼰确定的⼯作时间，按照多劳多得、少劳少得的原则。

 

疫情防控期间，企业保障生产经营秩序实操要点：

1、职员/业务盘点

哪类职员需要完全停工，哪些职员需要继续工作

2、积极坦承沟通困难

业务部门负责人先传递和沟通公司的发展困境，寻求员工理解，探讨解决方案，释放信号使大家有预期

3、协商降薪

（1）很多企业员工现在还是远程在家办公，无法面对面沟通，这个是时候不应拖延太多时间，可以前期将客观困难都沟通完毕，可以通过邮件进行通知确认。

（2）如有机会，事先通过开会决议的形式予以书面确定协商降薪，更为稳妥。

在此过程中，不可避免的会有员工不回复确认邮件，不同意降薪，这时企业可以和该员工进一步沟通。如确实协商不一致，也不能因为一个人的意见就有所妥协，这样也是对大部分同意了的员工不公平，会容易反弹更多的矛盾和纠纷。而核心人员以及HR可以和负责人探讨利益权衡，达不成统一的情况下也可继续推进。

关于协商待岗的安排的工资标准大家应该很熟悉，在第一个支付周期内，还是应该按正常工作标准支付员工工资；超过了一个支付周期的，如果员工没有提供正常的劳动，要根据所在地政府规定的标准发放生活费；提供了正常劳动的，企业支付工资不得低于最低工资标准，最好是可以通过工作量支付工资。

因疫情影响导致企业生产经营困难的，停工停产的程序如何操作？

答：一旦发生争议，用人单位对于停工停产的事实、时间节点均负有举证责任，且停工停产的时间直接关系着工资支付周期的认定，因此，实际操作过程中应当重视停工停产的程序。

①向全体职工说明情况，包括停工停产的原因、期限、期间的工作安排及薪酬待遇；

②听取职工的意见，并予以解答；

③作出停工停产的决定并通知全体职工。

 

因疫情影响导致企业生产经营困难的，停工停产第一个工资支付周期从何时起算？

答：关于停工停产第一个工资支付周期问题，主流观点是起算日期可以从公司发出停工停产决定之日或能被证明实际停工停产之日开始起算。但这次疫情特殊，不排除各地司法实务方面对此有不同理解，主要争议点在于复工之前的几天算不算停工起算点（如从2月3日还是2月10日开始起算）。

提示：国家颁布的春节延长假（1.31-2.2）肯定不能算停工起算点。

如果一个公司只是部分业务部门受的影响比较大，员工无工作可做，其他业务部门虽然也有影响，但是还能工作，受影响较大的部门能算停工吗？协商待岗符合政策要求吗？

答：企业部分部门停工经营的，且有其客观和理性的，对于相应岗位的劳动者而言，亦应当属于停工停产的情形，而不宜强求企业必须彻底停工经营才能认定为停工停产。

因疫情影响导致企业生产经营困难的，员工不同意协商待岗的，公司能要求单方待岗吗？

答：1、如果企业并未达到全面停工停产的严重程度，单面通知待岗操作存在较大法律风险，员工可能会通过仲裁主张补发工资差额或者以单位未按约定提供劳动条件、未按约定足额支付劳动报酬为由提出被迫辞职，从而要求单位支付解除劳动合同N的补偿金。

2、建议企业与员工采取协商一致方式安排员工待岗，企业与员工签署待岗协议，并约定待岗期间的工资标准。

3、如签署协议确有难度，可另行过邮件等形式确定协商意向，停工待岗日期、待岗的期限（根据生产经营预期确定，如3至6个月）、待岗期间的待遇、到期后未复工的纪律责任，并要求回复确认。

 

疫情防控期间，北京企业保障生产经营秩序实操要点

1、协商调岗降薪的，应尽量通过书面形式要求员工本人签字确认。没有直接签字确认，但有证据证明员工知道变更事实，且履行事实超过一个月，裁判者可以支持用人单位已经变更的主张。

2、安排年假的，应该尽量采取员工能够确认的方式安排，如OA及钉钉系统中的年假休息记录，建议要求员工返工后打印，并签字确认：“本人确认某年月日至某年月日已休某年年假几天”。

3、协商待岗的，可通过邮件等形式确定待岗的权利义务内容，建议根据生产经营的预期，确定待岗的期限，及待岗期间的待遇、到期后未复工的纪律责任，并要求回复确认。

4、不能在家办公工采取弹性用工的，建议明确不同部门、不同人员考勤的具体方式⽅、方法、弹性工作的时间范围、员工考勤的具体要求，并要求员工回复确认。

5、要求在家看护子女的，可要求员宫说明情况，并要求员宫提供未成年子女的出生证明、户口本、结婚证、配偶一方属于必需复工行业的劳动合同证明、工作作证等证件进行核实。

 

各地相继出台稳定企业生产经营各项措施

总体来说，申请综合计算工时、提供投资补贴或贷款贴息都是我们现阶段可以考量适用的。以及在18号有了更大规模的优惠政策，从2-6月份中小微企业在养老、失业、工伤保险方面可以免征，这个力度是更高的。所以大家都尽可能的多关注当地的行政部门，对社保方面是不是可以享受免征，减少企业成本。

 

03

人员优化实操与应对

对于解约通常包括以下七个路径：

路径一：经济性裁员，程序要求

但是解除和终止请示对应了两种不同的表示，解除更加强调企业和员工主观意愿不同的表示，终止一般都是发生了一些客观情况的表示。对于企业来说，现在面临的更多的是劳动合同的解除。尤其在特殊时期，很多企业希望可以通过批量性裁员的方式控制成本，很多企业的HR也会有“我们现在裁员优化比例已经达到了30%，我是不是一定要去劳动行政部门报备，才能通过这种形式解约？”如果是适用《劳动法》第41条，公司须提前30天向工会或全体职工说明情况（裁员理由、程序、人数和范围及经济补偿） ，也应认真听取职工或工会意见。最后须向劳动行政部门报告裁员方案。（裁员名单、时间、步骤、法律依据、经济补偿方案等）。但在正常情况下裁员这些报备都不是很容易通过，然而像现在特殊时期报备基本上不会通过。

 

路径二：协商一致解约

《劳动法》第36条说明协商解约没有报备要求，只要和员工达成协商一致，签署解约协议就可以了。同时对于适用人群也没有太多的限制，所以我们可以在经济性裁员报备很难通过的情况下，索性在做优化方案的时候优先考虑协商一致解除。但也不是说只要和员工沟通就可以达成协商一致，但相对风险较低。

而以往的经验说明基本上每个裁员项目，特别是集体裁员项目，会有个别极少比例的人不会很轻易地的同意解约，我们也需要看是否有谈判筹码，比如说合同是否快到期，是否存在严重违纪的情况，是否处于试用期不符合录用条件等情况。这些第三方条件都可以作为谈判的筹码，因为直接做单方解除，违法解除的风险非常高。对于一些谈判不成的特殊人群可以将协商解除协议书和试用期不符用说明书或者严重违纪辞退通知书同时摆出来。能让他看到企业解约的决心，让他衡量，这样能够统一协商的可能性会更高。

对于单方解除之下，员工有可能会申请劳动仲裁，劳动仲裁结果中其实后者更为有利，前者较为被动。所以在劳动解除时要做最大的努力达成协商一致，因为可以避免很多被认为是违法解除的风险和后果。

 

优化有成本，决策需谨慎

要点1：优化决策到底关注什么？

其实很多企业在年前就有人员优化的计划，但在年前主要偏向于调整业务架构，但在年后却因为不可控的因素需要采取相应的措施，需要降低人工成本，这个时候可以和员工坦诚相见。渐进式调控人力成本，优化是最后的选项。

1、延迟招聘

2、把控试用期考核

3、减少、取消福利和涨薪

4、协商降薪、轮岗轮休、待岗

要点2：实施优化的公司人员如何分工？

以往来说都认为这是HR的工作，但企业越运营成熟进化到项目优化的过程中基本上会联系到业务部门、HR、法务、以及律师。律师是在企业决定项目优化后是整体性的协助企业统筹，包括制定裁员优化方案、法律文本、话术以及人员分批的确认等。但我们建议优化项目的前期可以有业务部门和HR可以消化掉50%-70%，对于后期刺头员工与老员工可以由律师介入，把很对立的角色由律师扮演。

要点3：实施优化如何安排推进周期？

集体性的裁员优化周期一般为1-2个月，具体包括人员名单的确定、经济补偿的标准、方案底线的讨论、协议文本的确定等等。但在疫情之下需要考虑启动时间，除非企业真的非常危难，时间可以往前推移，其他的建议放缓脚步，考虑在3月初或者3月中旬左右，人们的工作秩序、生活秩序逐步的恢复正常，基本回到工作岗位，可以面对面交流的情况下在做优化的执行，是相对可以达成目标。

第一批优化名单：

35岁前员工

技术岗或专业线

试用期/工龄短人员

非本地户籍人员

后续优化名单：

普通学历人群

中年及接近退休人员

销售岗或支持岗

三期女职工或医疗期人员

本地户籍人员

谈判到底谈几轮？答案是：最好3轮之内，第一轮30-60分钟之内，相隔几天之后再做第二轮，有的时候员工表面上在纠结，事实上有可谈的余地，只是需要利益交换，妥协让步的过程，在此阶段才可以发现各自所想达到的点，才会更加容易促成谈判成功。

要点4：优化中创始人的角色与态度

其实有的老员工和核心岗位人员在被优化裁员后大多都会采取与创始人沟通的方式，所以不管创始人的性格如何，我们都可以侧重情感抚慰、不讨论具体问题、坦诚承担责任的方式与员工协商。

要点5：如何考量裁员成本？

根据目前司法实践的角度来说，原则上经济补偿金最低标准为N,但也有法院和仲裁机构认为如果双方有真实意思表示，同时企业也把相关标准和依据也明确的告知员工了，在此情况之下，最终双方达成的协议也是真实有效的。方案标准一旦确定，应在裁员过程中坚持，不能随意调整。否则会动摇其他已经达成一致的员工的信任，会有不可预知的后果。

 

潜在风险 ：

裁减人员提起劳动争议

留用人员主动离职

留用人员工作状态不佳

企业文化价值观负面影响

 

恶性、突发事件：

群体性恶性劳动争议

个别离职人员敲诈勒索

个别偏执极端人员以自杀/伤人相威胁

自媒体/大V/新闻曝出企业裁员负面新闻

如果真的有员工要投诉公司，其实我们也不需要回避，帮他推理后续会发生的情况，员工这样的行为就是为了更多的补偿，我们可以根据其目的来使其冷静，以获得双方最大利益。同理心在优化过程中，至关重要。

要点6：谁是优化中重要的人？

当然还是最终留下来的人才是最重要的，对于离开的人企业肯定是释放最大的善意，再聚在一起的情况也不是很高，让他在这个过程中感受到企业的善意，可以很大程度的降低争议纠纷的可能性。留用的人员是企业接下来发展的重要核心，为了留用人员有所流失，建议花更多的时间和心思做安抚，增强大家的信心。

人员优化考察因素：在职留用员工、公司客服/投资人、企业文化价值观、企业

品牌商誉及公众形象。在优化裁员的项目之中不仅要考虑企业内部的成本还有对外的影响以及外界公众的评价。

其实，客观来讲，在目前这个阶段有优化计划也不一定是坏事，如果实在正常时期如果优化裁员会非常容易引起负面的评价，反而在疫情之下经过企业内部努力调整之后不得不做出优化裁员，即便是有点影响力的企业在被公众所注意的情况下也不会觉得非常意外，因为着这个时候很多企业都面临着同样的问题，所以从两面看对于企业也是一个减员增效的好时机。