蓝哥智洋国际行销顾问机构 于斐

未来学家约翰·奈斯比特在《大趋势》一书中说：

“我们的社会里高科技越多，我们就越希望创造高情感容量的环境。”

当医生不顾一切救治病人时，

病人能感受到他们的真诚和善意，

彼此的心也会越来越近。

医者为病人开的第一张处方应当是关爱。

病人是医生真正的老师，

医生的技术进步、科研成果无一不来源于病人。

2022年2月9日，国务院医改领导小组秘书处公开——

《各省（区、市）推进公立医院高质量发展评价指标（试行）》，

27个明确的、可量化的二级指标，

描绘了未来我国公立医疗体系的整体蓝图。

概括起来就是：

内科外科化、中医特色化、管理精细化、医院信息化……

当下、医院管理工作复杂精细，

科学技术性高、服务内容广、规范性业务流程较复杂，

加上医院管理工作责任重大，

事关病人生命安危，

社会关注度高；

患者关系和影响涉及面大、持续时间久等特点，

这些复杂的特点对医院经营管理提出了新的要求，

使医院管理者面临着更多、更广、更深的矛盾冲突。

德鲁克《管理的实践》中有个经典三问：

我们的事业是什么？

我们的事业将是什么？

我们的事业究竟应该是什么？

医院在自身的经营管理中，也应该多问问：

我们的业务是什么？

我们的业务将是什么？

我们的业务应该是什么？等问题，

它能让我们在进行业务发展和学科建设时目标更明确，

少走弯路和减少不必要的成本浪费……

对每一位医院管理者来说，

知识在快速膨胀和更新，

激烈的竞争会快速稀释你当下的优势，

只有以积极的态度和辛勤的投入去持续学习，

向先进和优秀看齐，

你才能看清自身服务空白与自身潜能，

从而在医院高质量发展道路上立稳脚跟……

现代医疗市场发展可以说是瞬息万变，

医院管理者在设计新目标和承担组织各种新任务时，

应在科学分析的基础上，

审慎权衡要改变以往按步就班，

缺乏计划性和灵活性的做法。

我接触过许多医院领导和高层，

发现有些人经营理念僵化，

知识结构老化，

对新的管理知识体系，

缺乏有效和持续的跟踪……

对医院管理者来说，
思维上的变革极为重要。
我们正处于一个巨大的转型期，
时代处于不确定性，
整个社会思考变革之道，
而变革中最难去掉的，
就是自身固有的思想与传统的思维方式。

比如就拿科室建设与发展来说，

如何顺应时代的发展，
当好称职的科室主任？
做好高绩效科室管理工作？
就必须善于将医院文化与科室高绩效融合，
建立起符合市场需求和医院要求的高绩效科室文化系统。
医院管理者，
光凭过去的经验和套路不管用了，

需要来一场思维方式上的认知革命！
科室高绩效文化系统，
有两个主要组成部分：
一是创造愿景和目标；
二是激励自己和团队为达成愿景投入工作，充分参与。
医院科室管理成功与失败的区别在于：
● 在多大程度上，发挥了人的最大能力、天赋和对医院发展战略的认同、共识；
● 如何帮助员工找到共同的奋斗目标和对待工作的价值观；
● 如何在外部环境和医院内部条件的变化中保持目标的一致性。

一句话，要靠医院文化与科室群体共识来实现。
北京宣武医院神经外科，
创新了科室文化管理新机制。
其特征是，科室作为一个精神共同体，
有着共同的精神沐浴与精神发育。
科室成员共享一种价值观，
有着相同的职业价值认同，
以及人道、利他、诚信的共识，
他们将技术共进、心灵共感、灵魂共振、精神共鸣，

有机地结合起来，
完成了共同价值的缔结。
在这里，团队合力不断迸发，
团队归属感与荣誉感时刻流淌，
伦理生活与荣辱观齐同，
职业反思力得到充分的培育……

当下，医院管理者精准学习，

应该是追求更好的思维模式，

而不是更多的知识。

在一个落后的思维模式里，

即使增加再多的信息量，

也只是低水平的重复……

因此，医院的高绩效管理——
则必须在团队赋能上恪守五个信条！
考察世界上最成功的组织，
你会发现其成功有一个共同原因，
那就是有效的团队管理。

马克斯韦尔说：
所谓团队领导者的成功，
可以定义为对周围人能力最大程度的使用。
对于团队的英文Team，
有个新解释：
T—target(目标)；
E—educate(教育培训)；
A—ability(能力)；
M—moral(士气)。 ​
今天——
不确定性和协作、创新一起，

已经成为经营管理中的关键词。
并几乎每天都在我们眼前发生着。
作为管理者——
这场变革需要拿出勇气摧毁旧的布局，
重新设计整个格局，
从头改变、革新我们旧的思维体系……
我应邀在浙江大学授课时指出——
医院高绩效管理，
必须恪守以下五个策略：

1、决策层才是决定绩效变革成功的第一要素。
2、不要让员工为医院工作，要让员工为目标、价值、梦想工作。
3、要想绩效好，激励先做到。
4、绩效管理不是用来管理绩效的，是来管理目标、价值、利益分配的。
5、好的绩效不是要求员工做出来的，是机制驱动员工创造的。

作为原卫生部《医院领导决策参考》咨询专家——
我讲授的医院高质量发展实战课程，
之所以颇受社会各界欢迎和好评。

说起来，实战培训的目的，
就是要让医院掌握新时代高质量发展的核心套路，
掌握把握客户思想导向客户研究洞察工具；
掌握行业品牌战略决策和营销战略决策思维方式。
为此，从以下六个角度全面展开的内容就非常有针对性：
1、改进医院运营效率，即更快、更省、更好的正确行事；
2、提高医院有效运营角度，即做正确的事情；
3、达成客户锁定角度，即创建鼓励回头客的机制；
4、实现客户效率角度，即让客户尽可能简单地得到服务；
5、创造有效客户角度，即客户找到真正满足需求的服务；
6、提升客户参与角度，即基于客户体验的参与和创新。
今天的医院管理者，
一定是赢在学习，
胜在改变。