2023年关键词：裁员
中条山客
近三年来，由于新冠肺炎病毒影响及通货膨胀、油价奇高等因素，使得企业裁员成为常态。
裁员，是经济组织裁减员工的简称，是用人单位自身的原因比较集中地解除劳动合同的情形，指的是用人单位在法定的特定期间依法进行的集中辞退员工的行为。实施裁减人员的企业，可以裁减因生产经营状况发生变化而产生的富余人员。裁员之后，使大家都在意投诉之类的反馈，团队的凝聚力更强，执行力得到提高。
裁员是公司利润要求与文化要求。公司亏损的背后是团队，团队的背后是文化与心态，而改变文化与心态最好的办法就是换帅CEO（更换经营管理者）、招新与裁员（更新员工）。
裁员，表面上看是成本缩减，但背后却是业绩文化的强硬逻辑。公司裁员的影响，有两个层面：
社会层面，裁员就意味员工的失业，这不仅对员工本人，家庭，甚至对社会的和谐与稳定都会造成重大影响。在比较保守的国度，强调家庭温情与社会和谐，多数企业不会采取大规模裁员的方式来完成其业务调整；而在市场化程度比较高的国度，一方面裁员，一方面招聘新员工却是司空见惯。
商业层面上，美国华尔街就是这个层面商业逻辑的代表。华尔街在面对上市公司业绩下滑的时候，首先提出的就是裁员或换CEO（执行官）!因为华尔街代表着赤裸裸的商业文化：任何一家业绩有问题的公司，首先是公司的业绩文化出了问题，而业绩文化出问题，那一定是那出在那些业绩差的部门或员工上。CEO要么裁掉这些部门或员工，要么自己被裁，然后让新来的CEO继续完成裁员。
所以，裁员的表面是成本缩减，但背后却是业绩文化。资本市场的反映也证明了这一点，假如大规模裁员作为广泛重组计划的措施之一，而且制定出完善的战略规划，公司的股价在消息公布之后的数天内平均上涨4%左右。裁员是在向客户、竞争对手、供应商和资本市场发出重要的信号。
裁员的原因大致上可分为三种：经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员。其中，经济性裁员是由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业面临生存和发展的危机，为降低运营成本，企业被迫采取裁员行为来缓解经济压力。如2023年1月11日，华尔街六大行之一的高盛正式开启全球裁员计划，裁员人数约在3200人以内；电子商务巨头亚马逊2023年1月4日宣布将裁员逾1.8万人等，这是应对经营困难、盈利能力下降的经济性裁员的典型代表。
结构性裁员则是由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消引起的集中裁员。如马斯克收购美国推特后进行了大规模裁员，以及中国广州恒大正在经历的痛苦过程，就属于结构性裁员，。
而优化性裁员是企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要的员工的行为。
三种裁员中，又可根据企业的决策行为分为主动裁员行为和被动裁员行为。由这三种裁员的定义我们可以看出，结构性裁员和优化性裁员属于主动裁员行为，经济性裁员属于被动裁员行为。在人们的观念中，裁员往往是在企业效益下降、面临危机时的被动应对方式。在前不久联想裁员时，也有很多人认为是联想遇到经营危机，不得已实行裁员。事实却并非如此，我们必须看到，裁员及裁员管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业一种正常的人力资源管理行为。
企业裁员与招新，基于以下四个方面：
其一，企业的变革是一种常态。市场是不断变化的，企业也要在变化中寻求获取持续竞争优势，谋求更大的市场发展。经营战略的转型、组织结构的变革和生产流程的重组是企业变革的重要组成部分，反映到人力资源方面，都会导致人力资源结构的变化，从而引起裁员。
其二，在发展中国家，企业所面临的一个基本问题是人均效率低下，这与企业的粗放式经营与管理，靠资源和人力的大量投入来获取成长的增长模式是相适应的。应对未来，企业要致力于提高人均效率，要从资源消耗型走向资源集约型，理性裁员是一个必然途径。
其三，人力资源区别于其他资源，它既有创造价值的一面，又有其独特文化理念一面。首先，人力资源有自我就业选择权，自我就业选择权会导致人才选择有利于其个人发展的企业，如果企业的机制、行业等不利于己，人才就会流动。其次，人力资源会退化，如果企业员工过于稳定，员工创业激情就会衰减，员工能力在岗位上得不到提升，就会退化。其三，人力资源会沉淀，如果员工进入企业后缺乏压力和动力，不再努力工作和学习，没有创新，员工就会从人才变成庸才，甚至成为负面因素，制约组织发展。因此，通过裁员，可以铲除沉淀层，使组织的效率提高，这也是一个必然趋势。
其四，裁员与招新是企业人力资源更新机制的重要组成部分，是企业竞争淘汰机制的内在要求。通过裁员，使员工感受到市场竞争压力，从而激发起内在动力，使整个组织充满活力。
尽管大部分公司裁员的主要原因是业绩衰败，但并购和局部业务调整也是造成公司裁员的因素。即便企业因为业绩不好裁员，也并非象多数人想象的那样，企业快要完蛋了，多半是企业为挽救下滑而采取的节省成本的正常措施。因此，裁员并非是洪水猛兽，对于裁员，尤其是大公司裁员，我们应该有一个平和、理智的心态。之所以仍然贬义看待裁员是因为还在用传统的劳动人事观念看待跨国公司的现代人力资源管理，而没有认识到引起裁员的其他原因。这些原因包括：经济景气与否；业务经营好坏；公司战略的调整和变化；跨国集团全球事业方向和规模的变化(这主要指的是地域之间的变化，比如加强中国业务而削减欧洲业务就会导致欧洲裁员);组织结构变化导致内部调整；生产力提高，科技进步带来人力资本的节省等等。
除了因业务调整而裁人外，市场或业务的区域性调整也会导致公司局部的裁员。有的公司为了将非主营业务剥离，也会实施裁员。
企业以追求利益最大化为目标。一个企业最初就应考虑到有一个退出机制，人力资源管理也是一样。近几年来炒得很热的末位淘汰制就是人力退出机制的手段之一，裁员也是。人力资源管理上保留一个退出机制才可以保证企业人力资源的活力，没有退出机制的人力资源管理是不完善的，没有退出会影响公司在考核、薪酬、培训等各各方面的管理。保留人力资源的退出机制还对贯彻企业的战略有重大意义。比如，几年前朗讯的一项大规模裁员计划，裁员对象重点为以下几种:一是拒绝变革者，拒绝变革者会成害群之马，应立即裁掉;二是重叠的人员，结构的调整造成部门重叠，精简成为必然;三是无法胜任或不愿意调整到新岗位的人;四是能够精简的人员，像外包业务的员工，职能部门和行政部门的岗位。
与国外这种通过正常渠道把人请走的方式不同，在相对比较保守的国度里，很多企业对员工，尤其是中层员工还在采用偷偷摸摸的方式，我不明着说，但我挤兑你，挑剔你的工作，把你放到最不重要的部门，最终达到让你走人的目的。我们的很多国有企业就是因为在劳动人事管理上没有退出机制，结果在实行战略性业务转型的时候没有办法将不愿变革者或原有富余人员进行安置。
裁员是人力资源管理的五项基本职能之一。但是人们通常只注意人力资源管理的选、育、用、留四个方面，而忽略最后一项职能-——裁。
2023年1月14日星期六，虎年小年，古虞上阳书院