作者文章归档：彭剑锋
12月31日，华夏基石管理咨询集团董事长、产业领袖塾首席导师彭剑锋在2021企业家新年大课活动上发表了主题演讲，深度探讨了大企业、小企业的死因，并指出了切实有效的解决之道。
“长期价值主义”，是2019年中国企业界和管理学界出现的高频词。所谓长期价值主义，就是确立宏大而长远的目标价值追求，长时间为之奋斗，心无旁骛，以足够的耐心和定力，长期坚持做好心中认定的事情或事业。
对于中国企业而言，长期价值主义是我们这个时代最稀缺而又最宝贵的思维方式，长期价值主义是企业最重要的资产，长期价值主义也是企业基业长青的内在动力。
为什么要倡导长期价值主义？
从宏观上看，中国已成为世界第二大经济体。但单一的以GDP为核心的短期政绩价值导向、快速致富的社会文化氛围，在引领中国经济高速发展的同时，也带来了对环境的破坏、资...
“随时矫正自己的错误”是大多数企业获得成功的最重要的一个原因。
任正非说：“自我批判的人，才能成大事！”
“永远不要忘记自我批判，摩尔定律的核心就是自我批判，我们就是要通过自我批判、自我迭代，在思想文化上升华，步步走高，去践行人生的摩尔定律。”
“从泥坑中爬起来的是圣人”“任何一个时代的伟大人物都是在磨难中，百炼成钢的”；而“缺点与错误就是我们身上的渣子，去掉它，就能变成伟大的战士”。
华为是自我批判（防止熵增、实现熵...
一、华为的成长
华为的成长是一个不断模仿学习，最后实现超越的过程。
华为从一个小企业真正成长为一个具有全球竞争力的世界级企业，是不可复制的。
我们不可能复制一个华为出来，更不可能复制一个任正非出来。
但是华为可以复盘，通过复盘去看华为怎么从一个小企业成长为今天的世界级企业，在它的每一个发展阶段，都面临什么样的成长的烦恼。
任何一个企业，在它的发展的过程中，都会面临成长的烦恼、成长的瓶颈。
那么一个企业是如何化烦恼丝为绕指柔，如何突破成长瓶颈的？
研究一个企业，为什么我们要去复盘？就是要研究企业在每一个发展阶段所面临的问题，针对这个...
战略确定后，干部就是决定因素。企业家的自我超越与干部队伍建设是战略性人力资源管理的核心。企业家的领导力是企业成长的 “天花板”。如果企业家不能自我批判、自我超越，企业就难以走出过去的成功陷阱，企业的成长就会受制于企业家自己而“封顶”了。干部队伍是组织的骨骼系统，骨骼系统如果不健全、“缺钙”不能给力，或者“长毒瘤”，那企业家空有好的战略，最终也落不了地。干部队伍建设三要素：使命、责任、能力，即赋予干部持续的使命激情、构建干部勇于担当责任的机制、打造有效的领导力发展系统。干部队伍这个看似最坚强...
尊敬的石秘书长，还有各位企业家朋友们：
大家好，今天非常高兴有这个机遇来到深圳商会以及华夏基石共同举办的这次管理论坛。正如刚才秘书长所谈到的中国未来的经济看深圳，深圳的未来看深商的企业家。尤其是在中国这样一个特殊的转型质变的时代，中国企业如何度过转型期的阵痛，实现变革方式成长，我想也是我们中国很多企业家在思考、寻求突破的。
2018到2019年从全国来看，中国企业和企业家确实面临着前所未有经济下行的压力和转型的阵痛，确实也有很多企业普遍感到这个冬天有点冷，日子不太好过。中国经济发展到今天来讲，高增长在放缓，这种高增长的放缓必然会带来经济发展的波动。这种波动使得很多企业面临...
创新驱动、品质发展时代，很多企业家意识到要实施人才领先战略。
企业靠什么实现人才领先？除了靠文化，靠目标追求，还要靠待遇领先。华为当年就是靠在行业里面领先的薪酬，把中国最优秀的电信人才全部弄到了华为，实现了人才领先。
人才来了以后，最关键的是什么？一定要确立起人才经营的意识。我们不是简单把人才挖来、抢来、引过来了就算完事了，最重要的是建立起人才经营的理念。不管是国有企业还是民营企业，企业经营就是两个要素：经营客户和经营人才。经营客户最终也是经营人才，所以要把人才管理上升到经营层面，而不仅仅是一个专业职能层面。
从经营层面考虑，人才经营战略至少包括三个方面的经营：
...2004,我们读懂多少市场？
2004年，虽然不乏有令人惊心的商业事件，但对于营销本身来说，却显得有些沉寂。是爆发前的沉默，还是黎明前的黑暗？
2004年，对于中国营销总的来说是缺乏突破...
关于华夏基石事业合伙制的定义，我想核心理念有两个。
第一，我们并不是在创造一种有关合伙制的新概念，而是在经典的合伙制定义基础上，依据互联网时代的要求，基于企业突破成长瓶颈的要求，赋予合伙制新的内涵和意义。
在互联网时代，合伙制有可能成为公司治理和人力资本价值实现的主流模式之一。
合伙制是一个古老而崭新的概念。说它古老，是因为合伙制在古罗马时期就有，西方公司治理结构中对合伙制内涵也定义得很清楚：两个人以上相约出资，经营共同事业、共享利润、共担风险，就是合伙制。这种合伙制是以资本为纽带，实现人力资本智合的一种制度安排。
古典合伙制后来为什么没有成为一种...
人才数字化与生态化管理思维
企业的人才不是靠"抢"来的，而是要靠营造良好的生态环境。靠良好的制度环境、文化环境以及消费环境。不管是一个地区也好，一个国家也好，还是到一个企业也好，人才的竞争最终是取决于生态环境的竞争、生态环境的优化。生态环境的概念，又不是一个新词。
尤其是在数字化与智能化时代，我们如何重新认识人才的生态环境，尤其从微观角度，从企业角度，如何来赋予人才生态环境新的含义。它不是简单的去制定一些制度、制定一些规则去吸纳人才、去留住人才。在数字化、智能化时代，人才管理首先需要认知革命，需要建立新的数字化的与生态化的人才的管理思路。
良好的...