作者文章归档：胡八一
作者：柏明顿(http://www.pmt.net.cn)首席顾问胡八一
2.1人力成本分析
人力成本分析的主要作用是确定企业的年度薪酬总额。
其实任何一位企业家都很关心“到底拿多少钱或多少比例来发工资才是合理的”。一个较为成熟的行业甚至每一个企业在经营条件变化不大的前提下，人力成本率应该是个“常数”的。我们可以通过历史数据推算法、损益临界推算法、劳动分配率推算法等工具求得这个“常数”。具体方法我在《三三制薪酬设计技术》中有非常详细的介绍和案例，这里就不再重复。
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薪酬哲学与设计艺术——柏明顿“三三制”薪酬设计技术
胡八一柏明顿人力资源管理咨询公司首席顾问
我必须特别强调这样一个观点：薪资总额的多少更大程度上只具有保健作用，即工资总额的多少只会决定着员工的去留;而科学的薪资结构及其比例才真正具有激励作用，即员工的薪资是如何构成及构成的比例的会决定着员工的工作努力程度。如何在相同的金额的前提下对员工更具有激励作用呢？我们通过一百多个咨询方案而总结出了一套非常具有实操性的薪酬设计技术——三三制薪酬设计技术。
何谓“三三制薪酬设计技术”？即：
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柏明顿人力资源管理咨询公司 郭晓亮
近年来,聘请管理咨询公司帮助解决管理问题、提升管理水平的企业越来越多了,并且随着管理咨询业的不断成熟和发展，企业作为咨询客户变得越来越成熟、越来越理性。企业在选择管理咨询公司时，从原来的只是听...
企业以年终奖的形式对全体员工一年的业绩加以特殊酬劳，这种做法在国际上已经形成一种惯例，目前国内各类企业也大都有此“规矩”。过去，企业年终奖的发放比较简单，通常是以企业当年的经营状况为依据，根据不同的职务级别简单地划分出几个等级。一般是中层以上管理人员或技术人员拿一种奖金，而一般员工则统一拿相同数量的奖金。应当说，以往年终奖是否应当公开的问题并不十分突出，原因之一在于当时企业在奖金分配方面的自主权并不是很大，除了职务的差异以外，并不存在其他导致奖金差异的因素，也就不存在攀比的问题。原因之二在于企业管理水平实际上还处于粗放阶段，尤其是对不同员工为企业创造的价值缺乏...
（一）站在企业的角度
老板基本上不管事的，那么在这个时候，对人力成本进行分析，就会显得很重要了。因为如果我直接是老板来打理，一个企业，多赚一点少赚一点，他不会斤斤计较。作为总经理就不能不算人力成本，因为老板关心今年你的销售计划是多少？利润计划是多少？剩下来倒减一下，算出人力成本，知道年终可以发奖金多少。
老板可以随便支配它的资金，总经理是不能的。总经理会做好人力成本分析，站在企业的角度来考虑，考虑到要支出多少钱，或者按一个什么样的比例来给员工发工资。
【案例13】
板凳还没坐热就走人
我跟一个晋江的老板在一起聊天。他回想起他的一次骄傲的招聘场景，说：我的公司没有...
一、
（一）员工工资需要上涨。物价上涨了，你的产品的附加值没涨，工资要不要加？外面的物价涨了，我以前是一个保安员，现在还是一个保安员，岗位没有发生变化。要不要加？其实，还是要加，否则他的生活成问题了。至于涨多少，并没有统一的标准，要根据企业来定。
【案例5】
“糖高宗”时期，企业要hold住
“蒜你狠”、“姜你军”、“逗你玩”、“苹什么”、“糖高宗”等网络流行语，淋漓尽致地反映了物价上涨的局面...
说到人力成本上升的压力，我相信企业的管理者都应该是深有感触了。降低人力成本几乎是一个不需要论证的真理，为什么？因为你企业的产品附加值没有变，销售量也没有变，可是物价上涨了，外围的工资上涨了，你还不给员工加工资，行吗？加也是死，不加也是死。只有做人力成本分析，找出一条活路来，才有可能死里逃生。
【案例1】
工资谁说了算？
我曾经给广东顺德的一家家用电器企业做过咨询项目，这家公司去年上半年员工流失率很高，当时该公司老板很生气，他对人力资源部经理说：“你这个经理是怎么当的啊，上次不是安排你去听了培训课吗，人力资源管理不就是招人、用人、留人，育人吗，人都不能留下...
人力成本的有效性是指人力成本的投入是否能够直接产生增值的效果，在一个企业里，有效人力成本和无效人力成本是同时存在的。
（一）无效人力成本
有些人力成本是无效的，发生是白发生的，无效的成本包括哪一些呢？其实这个成本是指人力成本，不是指其它的制造成本。无效成本是指不能为产品或者服务增值的人力成本，你花了这个钱，也不会提高你的产量，亦不会提高你的服务质量。它必然关联哪些呢?
1．不需要的职能或工作程序重复的人员
不需要的职能，工作程序而用到的人员，这样的人员是不少的，这现象在国营单位尤其明显。某些职能实际上对企业的绩效来说，没有什么作用甚至有不良影响，但是因为上级单位要求一定要增设这个...