得人心者得天下，取天下在于用人，也在于留人，如何留住核心人才是保证企业基业长青的关键所在。

　　核心人才的流失，往往是因为其与企业不兼容，而与企业不兼容又往往是因为与企业的某个环节不兼容，管理者必须善于找到关键，完善人才管理系统。

　　年关前后是跳槽的高峰期，这个时候，对于核心人才的问题，企业人力资源部门十分敏感，特别是对于核心人才的流失，无疑令其大伤脑筋。

　　那么，要留住核心人才，首先要识别核心人才。具备何种素质的员工是核心人才呢？是讨巧老板或上司的人，是八面玲珑，构筑和谐氛围的好好先生，是资历深、忠诚度高的老员工，还是职位高、薪酬优厚的高级主管？

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为了发展，为了金钱，为了实现梦想，为了……，他们怀抱着么好的憧憬来到陌生的城市。然而一切并不如想象般美好与轻松，迎接他们的是一轮接过一轮的挑战。如何找到心仪的工作，如何实现自己的梦想？城市异乡人如何在城市中夺得发展主动权，实现成功？智诺信职业顾问根据成功案例总结出以下三个要素：

 

　　一、认清形势更易成功

 

　　职场、市场变化，国家政策调整以及国际局势等，都会对社会人才结构产生很大影响，人才结构的变化直接波及个人职业价格起伏。想要在自己的身价上保值增值，必须对上述情况做了解分析。比如，最近国家对房地产业的调控措施使得房地产行业的...

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随着市场经济的发展，越来越多的人存在职业问题。由于对职业咨询不了解，经常会听到一些职业人士会问，职业咨询的价值何在？      智诺信职业顾问认为职业咨询的最大价值就是能够为你找到职业成功的捷径，大大的地节约了一个人的挫折成本、时间成本与机会成本，实现你的人生目标。     1、职业咨询可以发现职业人士的潜质 ...

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        《三字经》里有句话：“子不教，父之过；教不严，师之惰。”这句话用在企业里再合适不过。

　　现在有些家庭对孩子过于溺爱，疏于教育，直到孩子犯了无法弥补的过错，才悔之晚矣。其实，这些都是可以避免的。中国古时候称自己的父母为“家严”、“家慈”，是很有道理的。夫妻两个人，父亲要做“黑脸”，对待孩子严一些；母亲要做“红脸”，对待孩子慈爱一些。父亲严厉是帮助母亲管教孩子，母亲一旦管不了小孩...

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　　每个老板都想自己的公司或企业能蒸蒸日上，也是想尽一切办法浓缩自己的成本（包括人力），他希望一个员工能为他做更多的事，他也会想一切办法挽留一些有才华的员工,实际做的并不理想，本人觉得更重要的还是改变老板的观念和心态，做老板的至少这样的心态,心存感恩，至少对每一个员工都应该有这样的心态。

　　如果老板没学会感恩，非常容易破坏良好的工作氛围，有的甚至会给自己弄的很尴尬。老板就是老板，干吗要学会感恩？这不是有损于我老板的面子嘛。面子是重要的，但里子更重要,老板要学会给自己的面子，否则，很没有面子的肯定是老板自己。有的老板总以为我花了钱雇佣你，我想这样就这样，你就得听我的，明明还有更好的...

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       每个人都面临严酷的职场竞争力大考验，企业在员工淘汰上不再留情，新人的“阵亡率"不断攀高，作为一个职场新人你该怎么做？

　　简单来说，一个人没有专长很难成功，但除了专业技能之外，成功还需要很多配合条件，这些条件就是你的“竞争力"。

　　不同的生涯阶段，需要不同的竞争力。在每个生涯阶段，你应该建立一张竞争力的清单，随时做好自我盘点，一方面补强自己的弱项，一方面将强项发挥出来。

　　我们建议：以踏入社会的新人来说，应该在25岁前积极强化下列十种竞争力：

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很多管理者都有这样的抱怨：为什么我的下属永远不能和我步调一致？其实，没有带不好的兵，只有带不好兵的将军。遇到这种情况，管理者应该首先反省一下自己的领导方式，看看自己的问题出在哪里。下面谈一谈一个成功管理者领导下属应做的几项工作，看您有没有做到。

 

1、  让下属了解事情的全局

 

安排工作时要讲清目的和全局，而不是只告诉他"你现在该做什么"。有些管理者认为"下属干好当前的工作就行了，没有必要了解事情的全局，因为我才是整体调度者"，这种观念是错误的。如果你的下属不了解事情的全局，他只能完全按照你的表面意...

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　　近几年，大学扩招人数激增，造成就业市场出现严重供大于求的比例失衡。而高校为了提高就业率积极响应国家号召，大力推动学生就业，为此，提出了“先就业，后择业”的说法。面临毕业，“先就业后择业”的观点成为高校指导学生就业的有效方法。学校将这种思想填鸭式的反复灌输给即将毕业的大学生，其后果是什么？谁是受害者？作为智诺信资深职业顾问，在这里谈谈我的一些看法：

　　先就业后择业，误导了学生的就业观念。作为白纸一张的学生，该如何就业，他们心里一点底都没有，当然希望得到学校就业指导中心的帮助或者通过以前的师哥师姐了解情况。而学校为了达到就业率，一方...

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俗话说，适合的才是最好的。根据智诺信职业顾问的数据统计只有不到20％的人在真正“适合”的职位上工作，而且因为他们对自己对职业分析透彻，发展前景广阔；近50％的人与职位的契合度只达到了基本合格水平，许多局限性造成他们的就业范围十分狭窄；剩下的就是个人与工作不能匹配的人群，他们始终徘徊在“理想的工作”之外。

 

　　这就好像一个职场的80\20定理，职业人要充分了解职场规律，才能尽快进入那“20％”的职场圈，成为职业成功者和财富拥有者。没有科学的理念、高效的方式和合理的方法，你将永远属于另外的“...

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外企与民企在用人观上有许多地方是相同的，毕竟企业存在的目的都是为了最大限度地回报股东和取得利润。由于经营理念的差异，外企与民企在实现企业目标的途径上做出了不同的选择，从而在选人用人上也有着不同的倾向和标准。归纳起来，外企与民企在用人观上的差异主要体现在以下三个方面：

 

　　1、领导才能和技术才能：外资企业在选聘人才时比较注重领导才能，民营企业则比较注重技术才能。外资企业通常认为好的领导力是完成任务的必备条件，一个好的员工必须是一个好的领导，哪怕该岗位不一定是领导岗位。因为只有具备好的领导才能才可以为自己的工作设定方向，从而高质量地、独立地完成工作。民企则更注重技术才能，...

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