作者文章归档：谢妍
韩愈曰：“世有伯乐，然后有千里马”。海尔集团总裁张瑞敏却认为，企业领导者的主要任务不是去发现人才，而是去建立一个可以出人才的机制，并维持这个机制健康持久地运行。这种人才机制应该给每个人相同的竞争机会，把静态变为动态，把相马变为赛马，充分挖掘每个人的潜质。海尔明确地提出“人人是人才，赛马不相马”，即为海尔人提供公平竞争的机会和环境，尽量避免“伯乐”相马过程中的主观局限性和片面性。
关于海尔的“赛马不相马”用人理念，张瑞敏有着一些精辟的阐述：“每个人都可以参加预赛、半决赛...
GEP是一家中外合资股份有限公司，通过建立“胸怀凌云志，力创高绩效”的企业文化系，大力推行“客为尊、人为本、诚为先、和为贵、效为尺、敛为衡”的核心价值观，提倡“挑战极限、追求完美”的企业精神，从制度管理逐步走向文化管理。仅11年时间，就从无到有，成为全球规模最大的单一铜版纸生产基地。为准备上市，公司顺利完成了向股份制公司的转型。目前，公司员工5300余人，在人力资源开发方面，GEP有着独到之处，以下是在人力资源激励方面的一些“镜头”。
公司在当地工资的标准起薪点为1870元，当地最低工资为8...
一、光伏行业高管频频离职
昔日中国光伏界标杆人物施正荣在2012年辞任首席执行官一职后，再次引发人们对光伏行业高管层变动的关注。2012年光伏行业的高层离职风波不断，5月1日，全国排名前六的光伏制造企业昱辉阳光首席战略官白晓舒在劳动合同到期后离职，随后，全球采购前副总裁Mr. charlES Ding也于当月离职。6月30日，光伏巨头之一的赛维LDK称执行董事和战略执行副总裁邵永刚由于个人原因辞职。此外，福思第一太阳能、中广核太阳能、创益太阳能等光伏企业也都纷纷传出高管离职的消息。
目前光伏行业的平均流失率大概在30~35%之间，有的光伏企业甚至高达50%，大型一些的保持...
三洋制冷在1993年开业之时，就把“严格管理，提高质量，降低成本，创世界一流企业”作为公司的方针目标。三洋制冷的绝大多数管理是以现场管理为基础，严格管理主要通过现场管理得以落实。在系统性推行强化现场管理的各项措施时，制造部推出《制造部课长考核方案》和《制造部班长和员工考核方案》，对生产中的质量、产量、安全、设备、纪律等主要方面提出了具体的管理要求，并组织制造部员工学习，为考核工作做好前期准备。
经过一段时间的试行，发现考核还需定等级、分高低，最好能做到量化考核。制造部又开始系统地对原来的考核内容进行修订，能量化的则量化，不能量化的则细化。并根据ISO...
MLK公司是一家机械加工企业，现有员工千余人，成立于上世纪60年代，注册资本2亿元人民币，现公司已转制成为股份制企业。
由于公司前身是国企，虽然经过改制，只是投资方发生转换，但公司自身的管理理念滞后，管理体制不正规，现代企业制度也没有真正建立起来。特别是体现在人力资源管理问题上，公司并没有一套行之有效的人力资源管理体系，缺少现代的激励、考核措施。
公司意识到这些问题，相应制定了公司的中长期发展战略。在人力资源管理方面，下大力气转变以往的“人才上不去，庸才下不去”的状况，在公司内部以岗位责任制为基础，采取记分制绩效考核手段，基于以绩效考核为核心的集团...
JW单位为一政府机构，目前该单位的情况是：从外部来看，职能突出、权利大、责任重、职权的覆盖面广；从内部来看，层级分明，部门间、人与人间分工明确详细，具体业务部门与业务辅助部门的人员人数比例约1：2。
JW单位在年度考核中采取的方法为目标责任状完成情况占总分40%，单位员工互相测评占总分40%，员工自评占10%，领导打分占10%。在这种考核制度下，由于目标责任状基本均能完成，员工自评也基本拉不开分差，实际造成分差的是领导打分和员工间的相互测评，而领导打分由于占总分值的比例较小，真正决定分值高低的实际为单位员工间的相互测评。于是在年度考核中出现了这样的现象：一些权利较大的业务部门工作的人员...
作者:宋联可 顾周祥 葛宏兵
摘要： 有很多人力资源需求预测方法，但是作者在进行某高新区人力资源需求预测时，遇到了现实困难。本文在分析我国高新技术产业开发区特点的基础上，根据预测的实际限制，分析并总结出了一些可用于预测高新技术产业开发区人力资源需求的方法。
关键词：高新技术产业开发区，人力资源需求预测
一、中国高新技术产业开发区的特点
中国高新技术产业开发区是以知识密集和开放环境为依托，主要依靠国内的科技和经济，充分吸收和学习国外的科技、资金和管理，通过实施优惠政策和改革措施使软硬环境得到优化，为尽可能地将科技成果转...
作者：宋联可
一、战略人力资源管理文献回顾
对人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）的研究有微观和宏观两种取向，早期研究偏向于微观角度，上世纪80年代后许多学者开始转向从宏观角度探讨HRM，战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management，简称SHRM）随即成为新的研究热点。SHRM一般采用Wright和Mcmanhan（1992）的定义，即为使企业达成目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。
SHRM研究发展迅速，但因缺...
作者：宋联可，杨东涛，魏江茹
摘要：自愿离职对组织有多方面负面影响，企业界和学术界都给予了极大关注。离职意向是离职行为的直接前因变量，研究离职意向的影响因素对预测和控制离职有重要意义。本研究采用开放式问题收集数据，在文献回顾的基础上，分析443份问卷，整理、归纳出13个中国情景下的离职意向影响因素。并分析这些影响因素的特殊性、差异性和预测性，为中国的离职研究和离职管理提供参考。
关键词：离职意向、实证研究、中国情景
中国情景下离职意向影响因素实证研究
一、引言
离职是指从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程（Moble...
IBM，即国际商业机器公司，创立于1911年，是全球最大的信息技术和业务解决方案公司。1969年阿波罗宇宙飞船载着三名宇航员首次登上月球，1981年哥伦比亚号航天飞机成功飞入太空，这两次历史性的太空飞行都凝聚着IBM的智慧。IBM 始终以超前的技术、出色的管理和独树一帜的产品领导着全球信息工业的发展，保证了世界范围内几乎所有行业用户对信息处理的全方位需求。IBM的业务已遍及160多个国家和地区。2006年，IBM 公司的全球营业收入高达914亿美元。
早在1934年，IBM为北京协和医院安装了第一台商用处理机，在中国开展业务。然后由于政治原因中断了30年，直...