作者文章归档：廖衍明
在企业中内部培训师的培养常见就是两种方法：一是口才好的员工甚至是刚毕业的大学生来承担这样的工作；二是逼着（激励）技术或业务骨干做分享，担任兼职培训师。而企业内部培训师常见的基本工作，就是根据公司要自己讲的题目开发课件，然后把内容讲完。判断培训会不会有效的方法，往往是看课程里有没有讲企业要的内容，现在很多企业都知道培训完要考试了，所以还可以看学员培训以后有没有记住老师讲的内容。
如果上面的方法有效的话，企业内部培训就不应该遇到效果的尴尬。在我看来，上面的培训师任职方式和效果评判方式，是属于比较粗放的。当然不同企业也有不同的培训管理发展阶段，倒不用妄自菲薄，关键是培训管理者或者企业...
刚刚在广州讲完STT的公开课，气氛热烈、效果明显，这次学员的素质很高，包括北京大学的研究员、博士以及接近总人数1/4的硕士，还有500强企业的董事及多家企业的总经理，看到如此高的学员素质，确实是挺兴奋的。会后调查问卷显示，23个参会学员中22个满意1个一般，满意度依然在95%以上。虽然成绩保持了平时的水准，但是与学员沟通的过程再一次引发了我的思考。在课堂进程中，我作为讲师，可以很清晰的感觉到这个学员对于STT的部分观点不能完全认同，但令人困惑的是，在同样的教学进程中，为什么其余的22个学员能够理解乃至认同呢？为了保证今后的课程仍然拥有冲刺100%...
中国人写文章讲究意境、渐入佳境、形散而神不散，所以长期以来我也经常会在这种写作方式中徘徊。用褒义词来描述就是“娓娓道来”，但是我自己却深知它的缺陷：由于不能直入主题，所以经常是长篇大论，把读者甚至自己都绕得云里雾里。后来因为培训研究工作的需要，接触国际性的管理文章多了，发现他们与我的风格有极大的不同，这帮西方的管理专家基本上是完全按照金字塔方法来写的，基本结构如下：
一至两段文字，说明文章要讲的主题
由于...
培训对员工绩效产生的正面影响才是培训效果的本质，很多老师和培训管理者单纯追求现场满意度，有些舍本求末。而这样也恰恰导致很多培训师以现场满意度为目标来设计课程，形成一个恶性循环，为了培训而培训，结果就是培训越来越花哨。现在所谓的一些培训师是了解一些大企业的著名案例侃侃而谈，一天的时间就被打发了。其实培训是可以直接有效果的，企业内部很多培训甚至可以培训现场就评价业绩影响。柯氏的四级评估对目前的中国培训管理现状来说，可以说是比较虚无。
【关于培训师的资格】
从严格意义上说没有足够的经验是不能成为培训师的，但是经过专业的培训师培训，确实能让培训...
职业培训师应该都听过这么一段关于开场的说法：一小时的演讲不大于六分之一，二小时的演讲不大于七分之一，三小时的演讲不大于八分之一。于是依次类推，一天两天的培训，就可以用大约1小时甚至以上的时间来热身。现在很多培训师的课堂上还能看到这个理论的影子，比如很多分组讨论式的培训前期的分组、选队名队长、设计口号，就差不多要折腾掉1小时的时间。很多时候，这一小时的时间与课程内容毫无关系，这样显然就出现了一个矛盾：企业管理培训追求的是低成本高效率，企业为职业培训师支付不菲的培训费，一小时的无效动作，站在培训师的职业道德角度是难以接受的。
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管理培训课堂上最关键的是学员的注意力，如果学员的注意力涣散，课程质量必将大打折扣。有培训师可以常常做做游戏来提高学员的兴奋度，更有经验的培训师则会在课程中贯穿研讨，可是但凡培训总有一段段的演讲，在演讲中选择哪些内容可以扣住学员的眼球呢？有以下几个小建议，仅供参考：
根据组织行为学的理论，两个人初次见面的时候，大概三分钟的时间，就可以决定其中一个人给对方的印象，所以短短的自我介绍是非常重要的，而讲师要在这么短的时间之内和众多的学员建立信任和了解，其难度更是大得多。其实人都是很自私的，特别是一个老师站上讲台，权威感还远远没有建立，这时候自我介绍其实遇到了很大的挑战，在别人不知道你有什么利用价值的情况下，学员凭什么要记住你的名字呢？在我的销售课程中，还专门就销售人员的自我介绍提供了一套设计工具，其要义就是要先体现你的价值，当你对别人有用时，人家才会提起精神，才会记住你。很多人在做自我介绍的时候也提及了自己的价值，但是...