作者文章归档：张珊
上接战略下接绩效（三）
本文整理自周洪超老师主讲的华博咨询线上课程《上接战略下接绩效》
战略要落地，首先要做战略规划，要做战略分解。我们来看一下战略落地要战略分解，首先3年规划5年规划要分解到哪里？当然是要分解到每一年度，所以要做年度经营计划，每一年度要完成哪些任务目标，然后要落地到我们企业文化。战略规划年度经营计划，如果是务实的情况下，我们企业文化也要务实，一手抓务实，一手抓价值观念的问题。所以先有战略规划后有企业文化，企业文化是为战略起到保驾护航的作用。那么这么多目标要完成，不是靠哪一个人，而是要靠我们的组织优化，靠我们流程优化，最后年度经营计划战略发展目标要跟我们的战略薪酬绩效...
上接战略下接绩效（二）
本文整理自周洪超老师主讲的华博咨询线上课程《上接战略下接绩效》
接下来看一下上接战略，如何能够做到顶天，做到顶层的规划来共创我们美好事业的未来。其实在企业当中，更多的企业是有没有战略无所谓，企业发展的好与坏，最终归结于国家形势、外部环境。外部环境好，市场竞争太激烈；今年的政策行情不好等等，容易这样。那就像这一次的疫情一样，自身的抵抗力不行，企业自身的内功没有练好，一浪打过来，很多企业都坚持不住了。还有一部分是没有固定的战略规划，朝三暮四，这山看着那山高，就会导致这种情况。当然也有一些企业老板没有做宏观环境分析，认清不了形势，无法把握大局，犹犹豫豫，一项决策是左...
上接战略下接绩效（一）
本文整理自周洪超老师主讲的华博咨询线上课程《上接战略下接绩效》
上级战略就要顶天，下接绩效就要立地，如何做到顶天立地的企业运营管理系统呢？今天我们与大家进行一个交流或沟通。
在企业中我不知道各位会不会存在这种经营困惑，在战略缺失下的企业经营管理有哪些问题？第一，首先是战略规划不清晰，那就会导致我们的战略发展方向不明确，战略发展方向不明确将会导致我们的战略发展定位缺失，经营计划缺位。在年度经营计划缺位的情况下，就意味着我们的目标无法分解，这样目标可以定高一些，也可以定低一些，也可以含糊一些。在目标不清晰的情况下，我们的日常经营管理计划、月度的工作计划就会比较抽...
基于战略解码的人才管理（五）
本文整理自史斌老师主讲的华博咨询线上课程《基于战略解码的人才管理》
接下来给大家讲讲员工职业发展的五级双通道。对于五级双通道，首先是新入职的员工必须经过两级，一个是初做者，另一个是有经验者，试用期转正。从这里开始就有两条发展的通道，第一个是专业技术通道，从骨干员工到专家到资深的专家；第二个是领导管理的通道，从监督到管理到领导，这两条通道都可以。大家可以看到，每一个都对应着相应的等级，只要是同一等级的，它的福利待遇就比较接近。这又解决了一个大问题，员工即使不当官，也可以能够很好的回报和享受相应的待遇。我曾经咨询过一个比较大的企业，大约有几万人，这些企业当中...
基于战略解码的人才管理（四）
本文整理自史斌老师主讲的华博咨询线上课程《基于战略解码的人才管理》
讲到这里，我们不妨看一下一个企业人才经营的系统图，企业人才如何去经营呢？显然是基于企业的战略目标，那首先就是人才规划。人才规划一般每年都要做一次，是根据企业的战略目标开展的人才规划，然后要进行盘点选拔。而根据人才的盘点和选拔，能够知道公司目前能力、素质的评价，优势不足的评价，内外部可替代的可能性，培养的措施是什么？接下来是培养计划，而培养计划又分成5个层面，首先是自我学习，然后是在职指导，接下来是职责扩大以及项目的参与和培训的轮岗。我曾经在咨询辅导的一家企业当中，为它调整和设计了培养计划...
基于战略解码的人才管理（三）
本文整理自史斌老师主讲的华博咨询线上课程《基于战略解码的人才管理》
其实企业在发展的过程中，如果基于企业不同的发展阶段，他的用人策略也是不一样的。竞争的战略、策略也是不一样。比如企业创业之初，一般上是唯才是举，不要求全责备。因为创业之初公司是步步维艰，只要是人才，可能并没那么理想，但同样还是要好好珍惜。对于公司成长期，那就要广纳人才，对于人才队伍进行建设。因为公司高速成长，公司目前储备的人员一般情况下是不够，所以要加强内部的培养，还要不断的从外部招聘人才。接着到了公司的成熟期，在成熟期的时候，就要进行人才队伍的建设，可保持加强战斗力。这个时候...
基于战略解码的人才管理（二）
本文整理自史斌老师主讲的华博咨询线上课程《基于战略解码的人才管理》
接下来为大家讲一下关于战略解码的整体框架。对于企业战略解码的整体框架，首先我们要了解一个企业的战略和执行是两个层面，在这两个层面当中，取决于企业的领导力如何，和企业的价值观是否统一。如果在高效领导力支撑下，正确价值观的引领下，战略制定非常合适，而执行又高效，就极可能达成战略目标。当然在执行的时候，要进行战略解码，首先我们需要考虑是如何解码？这就需要考虑到组织绩效。对于一个企业的组织绩效，如何去设计呢？从组织绩效如何进行目标分解，到个人绩效管理，这些内容是战略解码的核心内容。从公司的战略管...
基于战略解码的人才管理（一）
本文整理自史斌老师主讲的华博咨询线上课程《基于战略解码的人才管理》
欢迎大家来共同学习基于战略解码的人才管理，使企业持续达成目标，使员工成长升职加薪。今天我为大家分享的内容主要侧重于两个方面，第一个是战略解码，如果战略不解码，那么战略就会悬在空中。如果战略解码之后，没有人才，或者对人才管理不到位，那就可能人浮于事，很难能够把战略落地。因此今天的课程侧重于战略解码的人才管理。
首先我们看一下今天内容的开篇，“企”这个字你是不是认识？上次我在清华上课的时候，就问企业家朋友，“企”这个字你认识吗？这个字在你的企...
高端人才招聘从意识到落地（五）
本文整理自陈庚老师主讲的华博咨询线上课程《高端人才招聘从意识到落地》
接下来说说空降兵的入职培训表，这个表的核心在哪？一个叫部门内的培训，一个叫部门间的培训，也就是说部门内的培训基本上还比较好落实，部门间的培训就比较困难了。凭什么另外一个部门就要配合你做培训，花人家部门的时间，所以这个是特别重要的。所以我们建议为了确保计划被执行，我们把它强制加入转正报告中，也就是说这个表如果填不完的话，这个员工是不能转正的。可能有些小伙伴就说了，如果培训真的没做，你真的不给转正吗？这跟员工没有关系，这是我们企业内部的运转的问题。实际上这个事还真不会发生，只要你重视就真...
高端人才招聘从意识到落地（四）
本文整理自陈庚老师主讲的华博咨询线上课程《高端人才招聘从意识到落地》
讲完这个之后，我们来说一说空降兵之痛。应该说企业发展到一定阶段，引入管理层，包括核心的技术人员，这是必须的。基本上一个企业以10年为一期，10年之后他前面的10年经历的这些不管是元老还是骨干，由于年龄的原因，也包括这些人可能有相当一部分人的发展是跟不上企业发展的。这个时候我们就需要大规模的去引入这种空降兵，这个时候空降兵的融入就是一个非常大的困难。
我曾经做过一个调查，大约调研了20多家企业，基本上这20家企业都有空降兵融入的问题。差不多他的融入的比率在50%，我们是以6个月来看，...