人力资源专业这个巨大的泡沫终于渐渐的破了，在昔日荣耀的光环映衬下，更加显得萧瑟。在我接触的众多企业中，大部分人力资源部及其工作人员都被边缘化，在这里，我不想分析被边缘化的原因，因为不幸的生活是差异化的，幸福的生活是由共性的，所以想和大家分享一下我看到的两类无忧从业者境况。
首先，我对无忧从业者下个定义：即不会担心组织（老板）随时抄掉自己，当然这不是盲目自信，是建立在该组织工龄上的一种自我认知，从另一个角度来理解；除非自己想离开，否则几乎没有机会跳槽。
根据上述定义，我主观认为能够称得上无忧的人力资源从业者有两类：1、该类人员就业宽度及深度极广2、企业认为“忠诚度”高的人员
原因分析：第一类人的代表人物是神州数码的郭为，在联想的11年中换了13各岗位，实属罕见
1985年毕业于东北大学管理工程系，获学士学位。
1988年毕业于中国科技大学研究生院(北京)，获管理学硕士学位。
1988年—1989年任联想集团公关部经理
1989年—1990年任联想集团办公室主任
1990年—1991年任联想集团业务二部总经理
1991年—1992年任联想集团助理总裁兼业务二部总经理
1992年—1993年任联想集团助理总裁兼企划部总经理
1993年—1994年任联想集团助理总裁兼财务部总经理
1994年—1996年任联想集团大亚湾工业投资公司总经理
1996年—1997年任香港联想集团副总经理
1997年—2000年任联想集团执行董事、高级副总裁 联想科技发展公司总经理
1988年毕业于中国科技大学研究生院(北京)，获管理学硕士学位。
1988年—1989年任联想集团公关部经理
1989年—1990年任联想集团办公室主任
1990年—1991年任联想集团业务二部总经理
1991年—1992年任联想集团助理总裁兼业务二部总经理
1992年—1993年任联想集团助理总裁兼企划部总经理
1993年—1994年任联想集团助理总裁兼财务部总经理
1994年—1996年任联想集团大亚湾工业投资公司总经理
1996年—1997年任香港联想集团副总经理
1997年—2000年任联想集团执行董事、高级副总裁 联想科技发展公司总经理
2000年—2001年任联想神州数码有限公司总裁
2001年—至今任神州数码控股有限公司董事局副主席兼总裁
2001年—至今任神州数码控股有限公司董事局副主席兼总裁
此类人员随属万金油系列，但此油非彼油，他们的岗位调整可不是过渡，而是真正的在岗位上创造了骄人业绩，再拿郭为举例，在担任财务部总经理时，在对财务知识知之甚少的情况下，通过组织课题组对财务体系与业务体系不匹配状况的分析研究，郭为提出了联想沿用至今的“责任会计”概念。而后来成为联想最著名的宣传语“人类失去联想，世界将会怎样”，亦是他在公关部经理任内的组织策划。由此可以看出，从业区间宽的人员基本都是“道”行深的人，此“道”的内涵是宏观感知，微观实施，对于问题的分析都会有自己独特的方法，所以，专业对于他们从某种角度上看已经失去意义了。
这类人员是组织价值的真正缔造者，他们的生存是建立在实力基础之上，他们的无忧是智慧之花的结果。
第二类人员在专业的宽度及深度都不能与第一类相比（不是绝对的），但是被组织认为“忠诚度”极高的人，这里需要说明一下，其实很多人想被组织认为“忠诚度”高，只不过没有得逞罢了。这类人员并不能真正给企业带来价值，虽然组织不能缺少这类人，但一定不能是主流，这类人员的高密度聚集时基本都是企业遇到瓶颈，企业家对未来的发展在彷徨、迷惘中，甚至可以在对企业的诊断中加这样“无价值忠诚”一个指标，如果一个组织此类人员站到30%以上，企业政治、冗员、效率低下等问题就会出现了。
这可话题的思考是想为从业者提供一个思路，如果工作想无忧，你会选择哪种？
其实无忧本身就是种境界，只要能无忧，在不违背道德底线的前提下，都是不错的选择，只要你愿意！