博雅论坛创建以来，基本以结合实践的研讨为主，一直希望“论坛”能够再“实”一些，试办“工作坊”模式。此次，借助某公司的“企业文化手册”改版时机，展开了工作坊的尝试。

“企业文化手册”的改版，源于许多因素，而最重要的是时间。因为文化既是相对静止的，又是相对变化的。无论怎样的企业，经过了持续的发展过程，其文化变迁的诸多要素都必须加以关注，并及时调整文化的倾向问题。不管是好的文化，还是不好的文化，皆是如此。

此次工作坊中，参与论坛的朋友们就以下问题对“企业文化手册”的改版进行了具体的研讨：

第一，关于文化的传承问题。这一点无疑是最重要的，认为任何企业都有文化的产生、发展与传承、扬弃的过程。有朋友认为，对于原“手册”中“历史传承”的部分，还需要好好总结和挖掘，最好能够结合企业发展的阶段，将每一个时期的文化元素进行总结，以搭建一个文化“累积”的过程。还有朋友认为，文化传统的挖掘，不应是一般的描述性分析，更应该是各个时期标志性事件、创新性事件和创新性思维行为模式的总结。对于文化传统或者文化传承，我一直较为在意，认为这是一家企业文化发展、创新的基本渊源。而不是像有的企业一样，突然制造一批文化，就像石头缝儿里蹦出来的孙悟空。

第二，关于核心理念系统的设计。有朋友认为，核心理念系统不宜设计过多，同时需要界定清楚核心理念中诸如企业使命、企业愿景、核心价值观、企业精神、企业哲学、企业目标等等之间的关系，如若不然，就容易陷入就事论事、就事“造”事的陷阱中。同时，也有朋友认为，核心理念的总结方面，还需要注意两个问题，一是与集团公司文化的结合与继承的问题，二是核心理念不要过于虚，不然对企业的经营管理无法起到指导作用。还有朋友提出，理念“虚”并不是核心的，关键是对理念的解释方面，要有自己企业的特色，这才是最重要的。

第三，关于文化手册如何贴近员工的问题。在这一方面，大家的观点不是很一致。有朋友认为，目前的一些“手册”，更多是企业的领导层希望怎样怎样的问题，而忽视了员工的需求；但也有朋友认为，企业文化理念既然是企业整体的，就不应该单纯地划分是谁的，而要看这样的文化理念是否对企业整体有利；但其中，如何将企业的、领导层的、员工的文化诉求和工作要求相互结合起来，就是一个很实现的问题了。对于这一问题，我的看法是，所谓文化理念是谁的，并不是单纯地在其中反映某一部分人的诉求，也不是专门为某一部分人（无论是员工还是领导）写一段。最重要的是，企业理念系统的内容中，能否体现这样的内容。当然，在实践中最重要的，是如何将这些理念和经营管理实践结合的问题。

第四，关于“手册”的繁简程度。有朋友认为，“企业文化手册”应该尽量简化一些，去掉不相干的一些企业工作之类的介绍，更多地凝练一些有思想价值的东西。但是，对于繁与简的问题，大家一致的看法是，如果能够起到实现中的作用，繁简都不是问题。关键的问题是，企业真正需要的文化是什么。

第五，关于企业的特色化问题。有朋友认为，目前的理念系统特色不明显，似乎放在哪儿都行，需要在理念设计或解释时再进一步考虑与企业的管理现实结合的问题。也有朋友进一步认为，在特色方面，要充分关注企业的行业特征、产权特征以及历史传统等问题。比如，这家企业，与一般市场化的企业有诸多不同，如承担国家战略、涉及国家的使命等等，就不能将其文化等同于单纯市场化的企业。同时他认为，基于上述建议，在“手册”的语言风格方面，还需要多加关注。

第六，关于“手册”的设计风格。有设计专业的朋友认为，目前的“手册”有一些不足，比如内容设计有些杂乱、图片中特写化的内容少，同时感觉“手册”整体的文化味儿不足，希望未来的手册设计中，能够更多融入国际化元素，增加文化味儿。