现实中有许多民营企业，创业已经十几年甚至二十几年了，规模有的也做到了超亿元甚至数亿元，但它们却实际上还处在创业期。

　　处在创业期的企业有一个重要标志，就是老板的管理风格是家长化的。家长化管理风格控制下的企业，对老板个人有深重的依赖，一旦老板的精力和能力不够用，企业的继续发展就会受阻。

　　家长化管理的三个特征

　　大多数民营企业在其创业之初或规模很小的时候都具有较浓厚的家长化管理色彩：以老板的能力为标准来选择业务，老板亲自控制产、供、销、人、财、物等所有重要环节。这有两个可以理解的原因：一是企业人员数量不多，而且员工普遍只有“做事”能力。人员少，意味着老板可以了解每一个人，并能够亲自控制和激励每一个人；员工素质较低，相比之下就是老板素质较高，不当“家长”不行。二是，业务量一般较小，老板们通常有精力来亲力亲为各项工作。然而，随着企业的不断发展，家长化的管理风格便开始显露出它的固有弊端。以下是家长化的管理风格发展至极端的三大共同特征：　

　　第一是高度集权。企业所有的“大事”（如采购、生产、销售、人员管理、外部关系），也包括相当多的“小事”（比如安排客人就餐、车辆调度、安排打扫卫生等）基本上都要由老板做决定，至于日常开支、签字报销等与金钱相关的事就更不在话下了；不仅他们个人要亲自安排好一切、过问一切、追踪一切，而且还要对工作过程中的协调负责，并在许多时候还要对工作的结果负责。

　　第二是个人化和经验化管理。家长给风格控制下的企业一般没有严格和规范的组织化和制度化管理。虽然老板通常也是希望实行组织化和制度化管理的，因为他们意识到组织化和制度化以后，他们就可以从日常琐事中抽出身来做大事，并且他们也会经常地对企业的组织架构做出这样和那样的调整，他们还会指使某些他们认为能力不错的人员起草这样那样的规章制度，有时他们自己还会亲自拟定规定、命令之类的“制度”。然而，所有的这一切努力都是他们心血来潮的产物，并且所有的一切都会因为他们下一次的心血来潮而被推翻。

　　第三是抱怨员工无能。在他们眼中，员工要么素质太低，要么能力太差，要么品德存在问题，“好员工”都跑到其他企业去了。这也是实话，在家长化管理风格的老板跟前，员工的素质普遍较低是较低的，这也是他们不愿意下放权力，不愿意推行组织化和制度化管理的重要理由。

　　症结和改善方向

　　首先，当一个企业发展到了老板个人精力和能力无法掌控的范围以后，这个企业如果此前是集权式管理的话，这时就应该考虑分权的问题了，否则企业的进一步发展就会受到阻碍。然而，习惯了集权式管理的老板们一般也会在意识到自己的精力和能力不够用时，考虑分权的问题，但考虑归考虑，要做到其实很难。精力和能力本身不够，却又要坚持集权式管理，这是许多企业走不出创业期的根本原因之一。

　　其次，个人化和经验化的管理风格是与集权化的管理风格是相辅相成的：集权化的管理一定会出现浓厚的个人化和经验化的管理色彩，而个人化和经验化的管理一定会进一步强化集权化管理。因为在集权化管理的企业中，组织和制度都是不正式的，一切由老板做主，也无所谓正式。反过来说，因为组织和制度都不是正式的，为了使企业管理不出问题，老板不得不把各种权力抓在自己手中。

　　第三，人才缺乏。缺乏人才的原因有四个：一是，“家长”在本质上需要的是能听话“耳朵”，而不是有主见的“脑袋”。因而，真正的人才不会进来，人才在不明就里的情况下进来了，也会因为在了解了真实情况后很快离开。二是，企业给予员工的待遇普遍较低，真正的人才不一般不会买这样的单。三是，对人才寄予的期望过高，而适合于人才发挥的空间很小，因而人才通常是“来也匆匆，去也匆匆”。四是，“家长们”希望是的“万精油”式的人才，而“万精油”式的人才往往是造成企业个人化和经验化管理的重要原因。因为老板对人才太过倚重，一旦人才背离就会造成“地震”，其结果是增加了老板对人才的不信任，于是更难获得人才。

　　超越家长化管理的唯一途径就是有采取科学化的组织设计和制度安排，方法见诸如现代企业组织管理的理论专著。然而，采取科学化的组织设计和制度安排要求老板们具有相当的“自控能力”：要真正的放权，并且不要害怕放权早期可能出现的种种问题；要自己首先遵守组织和制度规则，而不仅仅要求员工遵守；要坚持引进人才，并不断改善人才成长和发挥作用所需要的环境。

　　（本系列文章曾在《赢周刊》连载）