中科院突破制度瓶颈
从“一院两制”到“知识创新工程”，从经费短缺到人事阵痛，中科院成为事业单位改革的一个标本
文/《瞭望》新闻周刊记者孙英兰
“科技体制改革，难就难在人事制度的改革，因为它牵涉到分配、社会保障等一系列与人切身利益密切相关的问题。”
回忆当年改革情景，中科院副秘书长、原中国科学院科技政策局局长曹效业研究员感慨万千。
事业单位改革从一开始就与行业体制改革结合在一起推进，最早全面展开的是科技行业。早在1985年，中央便作出《关于科学技术体制改革的决定》，拉开中国科技界全面改革的序幕。
而在此前的1984年，作为科技界“国家队”的中国科学院，就率先在本系统开始了科研经费管理的改革，成为第一个吃螃蟹者。与此相关的人事、分配、机构等改革也相继铺开。
曹效业坦承，当时改革的难度很大，阻力很大，但不经历当时的“阵痛”，就没有中科院的今天。
经费短缺催生“一院两制”
“上世纪80年代初期，我国的经济状况并不是很好，中科院也是如此。尤其是研究所层面，科研经费更是紧张。中科院就尝试着在院内进行科研经费配置的改革。”曹效业表示，科研经费短缺、科研条件亟需改善是促使中科院先行改革的最初动因。
1985年科技体制改革工作全面推开，改革拨款制度，削减事业经费，使本已紧张的科研经费更显捉襟见肘。这进一步推动了中科院的改革步伐。
当时，以老院长周光召为代表的中科院党组大胆提出了“一院两制”的改革发展模式，鼓励一些有应用开发能力的研究所走向市场，这是中科院日后改革的基础性举措。
“一院两制”是指对中科院科学研究和技术开发两种不同类型的工作，根据其不同的特点、规律而采取不同的运行、管理机制，不同的评价标准。
其具体内容是：在科学研究方面打破封闭体系，形成开放的、流动的、联合的、富有活力的新局面，通过引入择优汰劣的竞争机制，保持精干的、富有创新精神的研究队伍；在技术开发方面建立一支适应市场机制、宏观调控体制、生产经营体制及其相应支持系统并与国内外企业界建立广泛的合作联系，使中科院开发工作能进入经济领域，为国家产业结构调整及开拓中国高技术产业发展作贡献。
在“一院两制”的框架下，中科院努力进行科研体制调整。鼓励支持科研人员面向经济主战场，支持应用开发型研究所面向市场采取公司化运作方式，创办了一批“科”字头的高新技术企业，并发展出“联想”、“希望”等较大规模的企业集团。80年代初社会上曾流行的“拿手术刀的不如拿剃头刀的”、“造原子弹的不如卖茶叶蛋的”严重的“脑体倒挂”现象，得到一定程度的缓解。中科院科研经费紧张的局面也有所改善。
改革在阵痛中前行
到90年代初期，随着国家经济的发展，中科院的经济状况也有了很大好转，但人才短缺的危机已现端倪。从1994年开始，中科院率先打破了我国数十年来的传统用人机制，实施了“百人计划”，当年便在国内外公开聘选引进10位优秀拔尖人才充实到科研队伍当中。
这一举措，打破了人事管理以人事档案为核心、档案依附于单位、人员调动受制于档案这种传统的人事管理方式。
然而，随着改革的深入，“阵痛”也开始显现。1998年，国人的目光再一次聚焦中国科学院，不是因为出了重大科研成果，而是因为“科学家下岗”、“研究员下岗”。翻看尘封的报纸，满目充斥着当时人们对此的狐疑和猜测。
正是这一年，中科院启动了国家交办的“知识创新工程”，最先触动的就是人事制度。4个与数学相关的研究所整合组成了数学与系统科学研究院，按照新确立的科技目标和科学院岗位控制指标，设置了创新基地岗位，200个岗位，450人竞争。4个所原有160名研究员中，首批创新岗位只有60人可被聘为研究员，还要留出20%的名额用于向国外公开招聘优秀人才。这一举动在社会上引起了强烈反响。
这也就是曹效业所称的最难的人事制度改革。他称当时院领导因此备受压力。但“下岗”并非中科院人事制度改革的全部，更主要的还是用人机制的激活。中科院在全国率先实施了以“按需设岗、按岗聘任、择优上岗、动态更新”为主要内容的岗位聘任制，并于2001年停止了传统的职称评审工作。
“在中科院，再也没有人认为凭资历就可以吃一辈子了。”曹效业说。此后推出的“项目聘用制度”，还突破了“事业编制”的局限性，也克服了“铁饭碗端到底”的弊端，形成了人员能进能出、岗位能上能下、待遇能高能低的新机制，明显增强了科技和管理人员的竞争意识。
“但改革的难度非常大，可以说是举步维艰。”在曹效业看来，人事制度改革遇到的最大障碍，不在于研究人员的竞争上岗，而在于人员转岗分流。创新岗位只有原来的1/3，转岗分流人员的数量很大，而国家社会保障体系还很不完备，不能简单地把这些人推向社会不管，也不能用老的办法固化下来，那就必须采取新的机制和新的制度。
经过认真的考虑和调研，中科院提出了人事代理制度，目的就是将人员的使用与人事关系脱离，实现真正意义上的契约关系、合同关系。与此同时，还采取了“内部退休制度”、离岗安置、对转制企业当年不上缴企业利润甚至适当补贴等多种方式，积极稳妥地推进转岗分流工作。
人事制度改革带动整体
以人事制度改革为突破口，中科院在人事聘用、工资分配、资源配置、评价体系和干部任用等方面也进行了大量制度创新。
在分配制度方面，中科院全面实行了体现绩效优先的“基础工资+岗位津贴+绩效奖励”的三元结构分配制度，试行了研究所法定代表人“年薪制”、特殊拔尖人才“协议工资制”、项目聘用人员“合同工资制”，探索出了知识和技术要素参与分配的多种分配形式，形成了以“三元结构”分配制度为主体、多种分配形式并存的分配体系，彻底打破了“干多干少一个样、干好干坏一个样”的收入分配“大锅饭”。
过去，中科院的学科布局主要是继承建院以来的旧底子，不少是20世纪五六十年代建立起来的学科，学科布局存在重复和不合理现象。
为此，中科院引导各研究所整合资源，调整学科布局，着力调整重点领域和方向。经过几年的整合，院属法人研究机构由1997年的123个调整为2005年底的91个，其中调整了45个法人研究机构，并在此基础上组建了13个法人研究机构，新建了10个法人研究机构，3个植物研究机构转为植物园序列，7个研究机构转制为企业。新建和改造７项大科学工程，建设与发展了63个国家重点实验室，30个非法人研究单元。各研究机构也对其内部研究单元设置进行了大幅调整。
在进行大规模科研布局调整的同时，在职科研人员的队伍从近7万人减至4万余人，20多个司局级官位被撤掉。“涉及这么多人的利益、这么多人的位子，我们需要相当大的决心和勇气。”曹效业说。
中科院国家天文台是由分布在全国的中科院8大天文台、观测站与高等院校联合组建的4个天文天体物理中心整合而成。“整合过程中曾经矛盾重重，很多单位并入国家天文台，不再是独立法人，很多人没有了位子，不少人有意见。类似这种情况很多，但整合对总体发展有利。”
经过整合，中科院的学科交叉融合日趋频繁，原始科学创新、关键技术创新和系统集成能力显著增强。一大批优秀的科技拔尖人才脱颖而出，“创新一号”存储转发通信小卫星、“龙芯”系列通用CPU芯片、有机分子簇集和自由基化学研究等一批高水平的重大创新成果不断涌现，自主创新能力显著提高。
曹效业认为，近些年，国家高度重视科技工作，科技投入有了很大提高，科研环境和科研设施都有了很大改善。“但创造是需要人来完成的，我们的资源配置一定要充分考虑对人、对发展生产力的配置。”他希望国家有关部门能把对科技人员投入的限制性政策转变成对科技人员的保障性政策，真正体现科技要依靠人的理念，只有这样才能得到投入的高回报。□