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北京市劳动保障局日前公布了“北京市2007年企业工资指导线”，并首次提出了企业工资指导线的实施意见。实施意见指出：垄断行业的企业及国家财政补贴的国企，职工平均工资增长幅度一般不宜突破基准线，即9.5%；竞争性国企及已不享受国家政策性补贴的城市公用事业国企，职工平均工资的增长不应突破上线。

关于垄断行业职工工资的争议，近年来几乎没有消停过。大多数民众认为，垄断行业凭借其垄断地位，获得垄断的高收益，职工工资存在普遍偏高现象，政府有必要加强监管；而垄断行业的一些职工则指出：垄断行业内部也存在收入不均，领导和职工之间“贫富差距”很大，普通职工的工资不仅不能算高，或许还严重偏低。

假如这两类观点都有其合理性，政府动用行政之手直接干预垄断行业工资，就可能遭遇“吃力不讨好”、“两头受气”的困局。比如，“垄断行业职工平均工资增长幅度一般不宜突破9.5%”——公众可能认为根本就没必要让这些职工加薪，而垄断行业职工则可能认为“9.5%”限制得太死、工资即使上调也还不合理。再比如，“职工工资不涨领导不应加薪”——从某种角度看这种做法依然是吃“大锅饭”，不能反映目前较优的“按劳和按绩效”分配原则，也可能不利于激励领导者才能的发挥。

上述种种分歧，其实都涉及到一个核心问题：垄断行业在其特殊地位下，职工工资怎样才算合理？由于信息不对称，外人一般无法看清也无法改变垄断行业工资的“乱象”；而熟知内情的人要不没权改（普通职工），要不不愿改（包括领导在内的既得利益者）。这些都是垄断行业工资走向合理的障碍，而要扫除障碍必然涉及两点：垄断行业的投资主体多元化和垄断行业的人才彻底市场化。

投资主体多元化，有利于在垄断行业的企业内部形成权力制衡，形成直接、有力且有效的监督（这种监督往往比政府行为更廉价和管用），也有利于逐步推动垄断行业迈入市场化正轨。笔者曾经在南方某大型国企总部工作，属下管理效益最好、经济效益最高的几个分公司，都是与香港某集团合资的股份公司（当然，国有资本仍占据控股权）。而香港方面只在公司派驻了10余人：分公司副总、财务总监（或副总监）、质量审核人员、安全监督人员、环保监督人员等（公司另外的几百人都来自内地）。引入了外资的垄断行业企业，不再是一股独大，而是有股东之间的均衡和博弈，大肆浪费、挥霍国有资产的现象必然大量减少甚至绝迹。至于职工工资会不会过高/低、如何才合理，就不再是个全民关注的难题，企业自己会仔细斟酌科学安排。

人才彻底市场化，有利于打破垄断行业人事体制上用人唯亲、论资排辈的旧格局，也有利于调动职工工作的积极性和创造性，从而给垄断行业带来更多活力更大效益。同样以笔者工作过的南方大型国企为例：有些同事工作了近十年，却还没有“轮到”自己升职的机会，工资也没有体现出他们的劳动价值。这类人在垄断行业为数不少，几乎承担了企业里最苦最累的活，出事故自己扛、出成绩是领导的，在升职暂时无望又按岗定酬的环境下，你说他们会不会抱怨工资太低？你说他们会不会抱着“无过便是功”的消极心态熬日子、盼“轮升职”的机会？假如垄断行业的用人机制仍停滞不前没有革新——不靠关系进不去，干好干坏一个样，资历不够成绩再好也无提升空间……你说职工工资又怎么可能合理？不管是从哪个角度看，让垄断行业的人才招聘选拔彻底市场化运作，进而实现市场规律引导下的合理职工工资，天塌不下来！

综上所述，垄断行业职工工资是全民关注的热点问题之一，政府当然要过问和监管，但最主要的显然不是越俎代庖去给职工定薪，而是引导和监督垄断行业搞好“两化”：投资主体多元化和人才彻底市场化。经济学的鼻祖亚当-斯密说“政府要做好‘守夜人’”，其要义也就在于此。