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酒店业人才战略的三大法宝分别是企业文化、股权激励、知识管理，企业文化是人才爱企业的法宝；职工持股是人才终生服务的法宝；知识管理是人才天天向上的法宝。酒店企业和企业集团最理想的人才战略是从内部产生，这样既可以确保人才的忠诚可靠，又可以提高所有员工的积极性，这也就是人才从企业知识管理的全员培训中来。
一、企业文化是人才爱企业的法宝
北京昆仑酒店提出的“像军队、像学校、像家庭”是一种很好的企业文化。
在通用公司，从上到下都直呼其名，大家绝无尊卑之分，互相之间关系融洽、亲切。公司最高首脑欢迎职工随时进入他的办公室反映情况，并对职工的来信来访进行妥善处理。公司还每年至少召开一次全员自由讨论会，职工在公司感到生活在大家庭中，心情非常舒畅。韦尔奇能说出1000名高级管理人员的名字和职务，熟悉公司3000名经理的表现。
哈佛商学院分析惠普公司的“惠普之道”时，赞颂了其内部尊重个人、全员平等、全部直呼姓名的人际关系。举例说，惠普的办公场地都是一样的。其实这也是全球优秀公司企业文化的精华。
谷歌公司也如此，大家的办公场地也都一样。谷歌员工的餐谱属于重大事项，需要董事会来讨论决定的。
沃尔玛的三大基本信仰是：尊重个人、服务顾客、追求卓越。
由美国市民评选出来的一百家最受欢迎的公司中，有一家英格拉姆计算机批发公司，其董事长有一个专用的24小时畅通的800免费电话，欢迎员工随时与他沟通。
美国联信公司董事长劳伦斯·博西迪除了每月给员工写信外，还要举行好几次早餐会，邀请的员工是计算机随机挑选的。
微软的盖茨在公司的每次重大事件发生时都要用电子邮件与全体员工交流看法，并把总部召开的会议在网上直播。
松下幸之助最喜欢在与员工的交谈中来获取灵感。
美国CDW公司首席执行官每月要同25名员工共进午餐，每位员工会收到5个贴好邮票的信封，以鼓励员工提出意见。
美国西南航空公司退休的赫伯·凯莱赫认为“以爱为凝聚力的公司比靠畏惧维系的公司要稳固得多”，公司历年的广告口号一直是“以爱构筑的航空公司”。
等级森严的中国酒店企业不妨学一下全球优秀公司企业文化的精华。
上一世纪八十年代以后，CS ( Customer Satisfaction ) 即顾客满意度开始在西方流行，取代了风行一时的CI ( Corporate Identity )即企业形象，接着又出现了 ES ( Employee Satisfaction ) 即员工满意度，从而成为继泰罗的科学管理、梅奥的行为科学、“管理职能丛林”、企业文化以后的管理新浪潮。
作为一种经营战略，顾客满意度的指导思想是：企业的整个经营活动要以顾客满意度为指针，要从顾客的角度、用顾客的观点而非企业自身的角度来分析、指导和控制营销计划。CI 的逻辑起点是企业本身，而 CS 的起点是顾客；CI 的终极目标是建立企业形象，而CS 要建立是以顾客满意为核心因子的服务系统；CI 在行为模式上仍摆脱不了推销的阴影，而 CS 却透露出以他人利益为本位的行为准则。所以，在经营哲学上，CS 不但是对 CI 的涵盖，更是对 CI的扬弃和超越。
ES 又是一种经营战略，它不是对 CS 的全盘否定，而是认为不能以牺牲员工的权益来换取顾客的满意，只有员工满意的企业才是卓越的企业。把 CS 和 ES 结合起来是企业的最佳经营战略。长期以来，酒店是贯彻顾客满意度的典型，“客人就是上帝”在酒店里得到了淋漓尽致的表现，员工就是忠实的仆人。其实，在传统的思维里存在着若干误区，其一是顾客满意必须以牺牲员工满意为代价；其二是顾客满意和员工满意不相干。其实，顾客满意和员工满意完全是一致的，只有做到员工满意，才有可能实现顾客的满意。对西方客人来说，他们更加乐于接受员工在平等地位上所给予的发自内心的真诚服务。
信任员工是员工满意度的基础，美国沃马特公司的经理层甚至都在衣服纽扣上刻有“我们信任我们的员工”的字样。
重视员工也是员工满意度的基础，推动生产力发展的创新往往来源于第一线，企业内萎缩也往往从员工思想僵化开始，打开员工的言路就是打开财富之门。汉城有一家工厂自1983年以来实行员工轮流担任“一日厂长”。
企业中等级观念的淡化是一个趋势，《西门子传》中说：“人们致力于简化等级的努力，同时也给自己带来了责任，因为每一个人都有了更大的自由发挥空间和决策余地来完成他们的任务。”
美国酒店企业管理委员会专家认为，酒店是一种无烟产业，从文化上来说，是属于一种幽默企业，因此采用幽默管理是十分明智的。美国宾州大学管理系副教授索西解释道，管理阶层倡导幽默、有趣、滑稽对激发员工的创造力极为有关；企业管理顾问威斯坦认为，工作场地有乐趣，本身并非目的，而是要让工作场所更人性化，更有人情味。毫无疑问，宽松的工作环境有利于改善员工的工作态度、加强团队合作精神、提升员工的包容力、消除紧张和压力，从而以极小的成本创造了良好的工作环境，更重要的是由于幽默和机智往往是双生子，表现形式、表现角度、表述方式都不同一般，需要扩散性思维和逆向思维，从而形成“头脑风暴”，产生与众不同的思路，取得触类旁通的效果，为最后实现创新打开了大门。
美国加利福尼亚州大酒店的员工每年都要精心筹划一场愚人节活动，以此作为发挥幽默才能的契机。《压力下的最佳生存手段：笑》的作者麦特卡尔夫说：“我的酒店在行业经济衰退时却有了很大的起色，奥秘何在？就是笑！”他曾在7个国家给许多酒店和经济旅馆举办过如何运用幽默来调整、改善管理的讲座。芝加哥一个专门制作和发行幽默训练电视片的机构已经为1200家美国酒店企业提供幽默服务。华盛顿大酒店公司在纽约为2000名员工建造了一座有4个活动场所的“幽默房”，其中图书室收有各种幽默书籍、光盘、录像带、录音带；能容纳200人的会议厅里布置了卓别林等幽默大师的剧照；玩具房内有各种供宣泄压力的器具；高科技房内电脑和各种软件，受到酒店员工的普遍欢迎。
幽默管理带来效益是显而易见的，美国数字酒店设备公司是名列美国行业内20大企业之一，其中层管理人员在参加了麦特尔卡夫的幽默计划后，工作效率提高了25%，在受训的9个月内，员工病假减少了一半。科罗拉多州旅游宾馆员工们观看幽默录象并参加幽默计划的活动后，情绪低落的时间减少了30%，而工作满意度提高了75%。欧文斯大酒店解雇了40%的员工，在人心动荡之际向麦特尔卡夫求助，在2个月内对1600多名员工施行了幽默计划，开展了各项幽默活动，从而顺利渡过了危机。
幽默管理在酒店是大有用武之地的，随着社会的进步，幽默管理也将会有大的发展。社会的文明程度是和幽默水平成正比的，酒店作为文明社会的窗口，应该领社会风气之先，培育良好的人际关系。
员工满意度概念目前的接受面要小于顾客满意度，其实员工满意度和顾客满意度是有联系的，只有奉行员工满意度才能实现顾客满意度。顾客满意度解决了酒店的流程，而员工满意度的管理是确保流程畅通的前提。实现员工满意度除了在观念上理解和接受外，更重要的是需要一个个具体的措施，以下是可以供参考的建议。
1、一天总经理
酒店所有的员工都将轮流当一天总经理，这天，他和酒店总经理共同领导酒店的经营活动，他们之间可以互通信息和交换对酒店管理的意见。员工提前一周知道他担任一天总经理的日子，他早就准备了要告诉总经理哪些话；总经理也可以知道第一线的情况和想法，他可以得到平时得不到的信息，他还可以就一些问题充分征求员工的意见。
在员工担任一天总经理后的一周内，员工再向总经理提交简要的书面报告，内容包括和总经理交谈中的问题确认和再思考后的意见和建议。
2、总经理信箱
在员工经常通过的地方，设立一个总经理信箱，所有员工都可以把信件放进去。总经理信箱在每天上班时开启一次，由总经理来阅看员工的信件。每封信的处理都有一个规范的流程，总经理对每封信都要作出批示，属于合理化建议的信件要另外进行处理。
对所有的员工来信要作出分类分析，以此作为寻找问题和改进工作的依据。
3、年度员工建议奖
对所有的合理化建议进行评估和比较，分别作出立即采用、以后采用、参考留存等处理结果，并测算其经济效果。酒店组织员工建议评估小组，对所有建议进行评议和评选，从而产生年度员工建议奖。
建议奖可以分为金奖、银奖、铜奖，评奖结果要公布。
4、月度最佳员工
每月5日前公布上月度的最佳员工，每年1月公布上年度最佳员工，在春节前由总经理接待一次最佳员工的家属，以资鼓励。
5、管理部门一天
每位员工还有轮流被安排一天到管理部门工作的机会，其处理过程可以参考一天总经理的做法。
6、员工演讲会
改变员工只能当听众的情况，每半年举行一次员工演讲会，由员工发言来评述酒店管理层的工作。
7、员工评议
在酒店管理人员考核时，增加一个员工评议的内容，并且由员工进行打分。
8、尽量和员工一起用餐
酒店管理人员用餐尽量做到和员工平等，增加和员工接触的机会，使员工感受平等的主人意识。
9、给员工一定的授权
给不同岗位的员工有不同的处理权限，使顾客的合理要求尽可能得到较快的回复。
10、实行员工首接负责制
当员工接到顾客的要求时，让首先接到要求的员工负责答复顾客，员工在遇到无法处理的问题时，尽量减少请示的环节和时间，最后由首接员工负责把处理意见告诉顾客。
11、鼓励员工和顾客交谈
让员工以主人的姿态接待顾客，要求员工察颜观色，热情关照顾客，使顾客真正感到自己是一位受欢迎的贵客。
12、员工生日祝贺
逢员工生日时，酒店总经理给员工一封祝贺信和一个生日蛋糕，让员工和他的家属感到归属感和荣誉感。如果你是一名员工，你对上述措施会有什么感慨呢，作为一个经营者你不妨作一些尝试。