区就业局第一期TSA企业经理人培训过程中，组织正在企业见习的学员做了一次沙龙活动，目的在于对这期到企业见习学员的跟进与支持服务。这次活动安排在学员到企业见习后的第二天的晚上（2008年10月16日晚19时30分至21时30分）。
参加这次沙龙的有本期学员16人（应到22人），原TSA创业班学员及老师7人，还有就是本期主要教学老师所在公司的员工3人，将这26人共分为7个小组。另外还有孙侃老师带的3人观察组。主持人由王老师和我共同担任。
在活动前，王老师与我一起按照就业局的要求对活动进行了事前的计划，经过反复讨论，定下的活动方案是以参与式的方式进行。先由王老师进行活动前讲解本次活动的目的和内容。然后，用参与式方法各小组各提出2个与管理相关的话题，接着由每个人投票的方式选出4个最为关注的话题，作为当晚讨论的主题。最后，进行小结。
整个活动按计划进行顺利，大家也都能主动积极地发言，参与讨论，达到了预期效果，活动计划如期完成。
运用参与式活动形式的目的在于能得到有价值的反馈。从各小组提出问题到每个成员投票选择话题，再到各小组讨论发言的整个参与过程中，在这个参与式沟通互动过程中，无论是作为主持人的人或是所有的参与者，都不仅一个参与者，更是一个学习者、思考者和行动者。这正是TSA角色转换理论模型所要达到的实际效果。可以说“参与式培训”这一互动沟通方法是实现TSA角色转换理论模型的有效途径。这一效果可以从得到的以下反馈中证实。
反馈一：在沙龙开始前，我们在与TSA企业经理培训班的学员沟通中部分学员认为到企业的两里自己不是在当经理人，而是在做一个普通员工做的事，如：扫大厅，端盘子……认为，企业不是在把我们当经理人待，而是“帮助政府解决就业问题”因为“企业并不需要我们这样的经理人”。那我们到底算是“经理人”还是“小工”？这正是“我们在企业中应该如何给自己定位？”就成了学员们的一个困惑了。
反馈二：在每个小组各提出两管理上的问题时，本期学员们虽然在会前有“我们到底算是经理还是小工”的困惑，但并没有当成问题提出来，而提出这个问题的正是王老师带来的3位员工中的一位。而这个问题在投票选择中成了得票最多的话题（我们在企业中应该如何给自己定位？）。有几位学员说“这个问题提到我的心坎上了”。
从以上二个反馈中，我得出这样的一个结论：人们在公开的场合中，不一定会自己提出自己正真关心的话题的，但如果其他人提出，自己一定会附议的。这是不当出头鸟，但会从众的心理吧，由此，可推导出运用参与式的方法正好能满足不同人心理的需求，同时又不会让他们产生抵触情绪。
反馈三：通过提出问题、投票选择话题，从14个小组问题中选出了4个大家关注的焦点话题。按照得票多到少排序：1、我们在企业中应该如何给自己定位？2、如何在岗位上迅速提高自己的管理能力？3、老板要我去处罚员工，员工不配合怎么办？4、企业文化如何建立？这四个问题也是本次培训从开始就在立求解决的。也是在培训中“讲得”最多的，为什么还会在沙龙中作为重点反馈出来呢？这是我们搞培训的人应该很好反思的问题。
反馈四：算是本次沙龙活动中意外的收获吧，也是本次沙龙中精彩的一个部分。就是有了第二者创业者和第三者企业员工的参与，使本次沙龙大为增色。正好组成了老板——经理人——员工这样的一个真实的企业关系。实际上是实现了老板——经理人——员工站在各自不同视角之间的对话。相信正因为这样，使我们本期培训的TSA企业经理人有了更多的收获，也有助于他们在企业中更好地成长。