姓名： 何方平
职位： 人事部经理
采访时间：2008-10-5
东信股份有限公司金融事业部人力资源经理；十几年的人力资源工作，伴随着事业部的发展从几十人到几百人，可谓功不可没。她推动制定了东信金融事业部《工程师任职资格管理办法》和《工程师任职资格标准》，率先在行业内建立了一套技术类人才的资格认定、晋升标准及相应的管理办法，成为了HR领域积极的开拓者。
她的认真细致，敢于深入基层，面对问题，分析和解决问题，敢于创新开拓求实精神给我们留下了深刻的印象。在一次成功的合作后，我们借机采访了百忙中的何经理。
采访内容：
中国猎课网：一、您是如何走向人力资源工作岗位的？
嘉宾：
1995年开始在企业从事人事方面的工作，后来随着公司规模的日益壮大，公司将人事部升级为人力资源部，进而从事了系统的人力资源工作。
后来公司有机会竞争上岗（其它的工作领域），有领导建议我去从事营销方面的工作，认为我也很合适。但是我觉得与人打交道，尤其做HR工作还是很有意思和挑战性的工作，就一直做到了现在。
中国猎课网：二、十几年的人力资源工作，最大的感想是什么？
１.人力资源工作是一项系统工程：
嘉宾：
我原来认为人事工作就是办理员工录用离职手续、交纳社保、人事档案管理、工资发放等事务性工作。但在2000年经过系统人力资源培训后（记得当时是集团公司培训中心聘请了一位台湾讲师），才发现原来人力资源是一项系统工程，它包括五大模块，人力资源规划、招聘、薪酬体系、绩效考核、培训等。每个模块工作都是环环相扣的。
中国猎课网：
２.变革时期，工作重心需要调整和创新：
嘉宾：
2002年，公司主营业务受大环境影响绩效也出现了滑坡，但金融事业部业务成长仍然强劲。在这种大背景下，金融事业部的HR工作也受到了相应影响，在市场相对疲软的情况下，如何激励人员就成了头等大事。销售部的激励还是比较好做的，底薪可以不怎么高，但提成加大，收入也就增加了。但技术研发这一块就比较难。
当时人力资源部倡导推行了工程师资格认证工作。让难以即时量化的技术部门工资等级及绩效考核与晋升制度都有了依据和管理规范。现在公司还在力推这一项目。具体做法是：
首先对工程师进行了核心技能咨询问卷调查和工作访谈，主要目的是为了制定符合实际需求的任职标准。并与相关主管反复沟通讨论，自上而下、自下而上历时三周，最终提炼出了操作性较强、符合实际的关键指标，在此基础上制定了《工程师任职资格管理办法》和《工程师任职资格标准》。这一工作更重要是让大家参与了进来，参与了每个人就觉得发挥了自主权，有了自主权，配合就更积极，队伍也就更容易稳定。然后由人力资源部发文启动认证工作，实行个人自愿申报，主管介绍，评委评价，确定评定结果，根据结果对应工程师薪资标准。这套政策带来的直接效果就是：03—05年，技术研发队伍一直都比较稳定。
今年随着经济大环境的影响，也包括员工职业生涯的现实状况，公司在团队管理上也碰到了一些问题（这个问题在企业内部很普遍）。也是我们HR工作方面面临的新挑战，也说明我们需要更多的创新。
中国猎课网：
３.做人力资源，重点需要注意四个方面
嘉宾：
A、了解业务流程及相关内容，只有了解才有发言权，所以每次招聘我都参加。
B、除了了解业务流程外，还需要对财务知识有了解，否则不方便计算绩效成本。
C、要有亲和力，换句话说，沟通能力要强，而且要主动沟通。人力资源是在“夹缝中求生存”，需要实现与各部门的沟通才能完成，所以对亲和力要求很高。在大家的普遍印象中人事工作者是很严肃的，现在觉得亲和力很重要，尤其与现在80后的人沟通。比如从事研发的同事们，平时由于工作性质的原因，与人沟通不多，一但等他们找上门来的时候，可能就是要离开了。
D、不断学习，目前主要参加了51JOB，孚嘉公司组织的俱乐部活动。原来因为参加了中人网的注册人力资源规划师培训，也上过一段时间他们的网络平台。
中国猎课网：三、在培训方面，你们又是如何开展工作的呢？
１.高层重视，建成了东信学习型组织
嘉宾：
现在公司的各位老总都比较重视培训，所以培训工作做起来相对容易。比如，我们股份公司总裁就亲自给我们上课，企业内部举办了类似于MBA的研修班，我是第一期的学员。从去年开始学习，到今年下半年结束。接下来还会开第二期，第三期……课程举办的形式是，一方面自己内部中高层授课，注重企业实际文化洗礼与技能传递，另一方面外请专家提高系统理论与技巧，内外、理论与实践相结合，就形成了东信集团特有的学习型组织构建模式。
中国猎课网：
２.培训有效果，企业更热爱
嘉宾：
松下的老板说，培训很贵，不培训更贵。公司有自己一整套的人力资源规划，包括培训方面。相对其它企业而言，我们的培训大多还属于量身订制的。
公司为什么一直重视培训，关键还是认为培训确实很有用。企业希望借第三方来传达一些理念或文化就比自己宣传要好。比如在我们领导刚上任时，公司就请外咨询公司做了执行力方面培训，通过第三方让员工学习了执行力的重要性，了解了为什么“即使错了也在执行”的深刻道理。
另外，06年公司请了一位台湾老师讲项目管理，大家反映都很好。今年，我们又请这位老师来讲第二次。但一部分人就反映听不懂，我们仔细分析后发现，听不懂的主要还是那些上次没有参加的。说明没有基础培训，就不能更上一层楼啊。
中国猎课网：
３.金融事业部培训仍在继续
嘉宾：
金融事业部每年有自己的预算专款，用于提升员工素质与技能。
今年5月份做了三天的项目管理培训，9月做了一些销售培训，接下来想做一些关于商务沟通方面的培训， 主要针对技术部门。基本的考虑是：
目前技术部门内部沟通相对偏强势，导致一些沟通障碍，我们也与一些员工进行了深入沟通，感觉内部沟通氛围还有待提高。比如在传帮带方面，主管一味要求自己看，自己学，自己理解，进步——这样造成的氛围不是太好，缺乏沟通，团队稳定性也就容易受影响。
同时我们在全国各大区都有招服务工程师，由于没有接受过公司系统化的培训，所以企业归属感不强。我们准备针对各办事处做一些文化、服务、沟通方面的培训。通过培训后，如果我们的服务工程师嘴在做客服时能甜一点，微笑多一点，我相信，我们的服务也会更好。
同时，公司的各部门经理也提出来需要做类似的培训。
中国猎课网：
４.自己热爱传帮带，结出累累硕果
嘉宾：
现在要培训一个人可真是不容易啊，企业付出的人力财力都比较大。前段时间我准备招一个绩效专员，由于这个职位专业性强，升迁可能性不大，因此招聘就困难。在招聘难度极大的情况下，领导也建议招聘一位普通同事进行培养。
我个人觉得，培训人需要“劳心”，自已要动脑筋怎么带会比较适合他/她的成长。同时还要授权让他们自己去干。在培训这位专员时，在试用期的时候，我就让他去访谈，然后写出报告来，通过这种方式来考验她，让他自己体会各部门的需求与沟通要求，成长就比较快。
现在我自己也讲课，主要是关于制度，企业内部职业生涯规划方面的课程。
中国猎课网：
５.培训困惑：咨询机构训后跟进
嘉宾：
很多咨询机构只注重培训，缺乏对后期跟进，让企业看不到相应的效果，所以会对培训有疑虑。
我记得有一家日本咨询机构在培训后，咨询公司进行了系统的跟踪，后来通过数据反映出团队的绩效确实有了提升，企业就看到了延期后的培训效果——而这正是企业最需的，也是老总们为什么会一直投入培训的原因。
中国猎课网：四、你平时如何平衡工作和生活的关系
嘉宾：
现在孩子住校，老公也挺忙，自己工作也挺忙，就需要个人善于平衡自己。我的方式就是经常参加同学聚会，去杭州附近开车旅游旅游，然后逛街，看书（家中最多的就是书），一有机会就多陪家人在一起，生活也会很有光彩的。
中国猎课网：五、请您提出一种观点或给行业同仁提出一个您关心的问题
嘉宾：
如何发掘80后的责任心——因为成长环境的不同，80后出生的人思想观念与我们还是有很大的区别，给我们的感觉是相对六、七十年代出生的人，责任心要欠缺一些（当然，从这次汶川地震来看，其实他们也是很有责任心，只是我们平时没有很好的发掘方式）。我自己的孩子给我的感觉也是这样。在这种普遍人力背景情况下，如何发掘80后的责任心呢？
来源：中国猎课网(www.51lieke.com)
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