民营企业“富二代”的接班成功，并不能打消人们的所有顾虑，古今中外，子承父业不成功的例子并不少见。在以往历史上全球范围内的财富大迁移运动中，最坏的结局从来就没有避免过。研究家族企业史的学者发现，在所有把财富转移给下一代的家族企业当中，至少有80%的家族生意在第二代手中完结，只有13%的家族生意成功地被第三代继承。那么在“接班”过程中，是以子承父业的观点传给儿子还是聘请职业经理人来打理家族企业呢？

　　何其波观点（支持职业经理人）：

　　随着企业的发展，中国很多企业发展出现瓶颈期。特别私营企业在第一代和第二代交替期。出现了“老子打下美好江山，子女不能继承”的尴尬局面。这是中国民营。私营企业通病之一。如何改变“青黄不接”的局面：只有与时俱进聘请职业经理人走规范化发展、走创新之路!  为什么聘请职业经理人?

　　何其波观点一、聘请职业经理人可以转移家族茅盾、弱化内部竞争、降低内耗。

　　大家众所周知的是家族企业矛盾化突出，“争权夺利”现象多，同是一个老子的子女，性格、思想各不相同在企业经营、发展以及商界交往会出现很大偏移，经常出现“自恋”现象，严重影响企业正规化发展！聘请职业经理人可以直接避免这些“内讧”现象！从而弱化内部竞争、降低内耗，在当今的经济环境下，企业只有核心团结才能有大发展！

　　何其波观点二、聘请职业经理人可以明晰竞争思维，加强规范化管理。聘请职业经理人会把他的职业精神带到企业，职业经理人虽然自己独立掌管公司，他的心态：受人之托，回报于人的心态，遇到问题总是以自己的职业精神来看待，很怕出闪失辜负企业主信任，往往是责任大于一切的心态来管理、经营。子女掌管公司心态却与职业经理人不同：他们在大脑里深深印刻着“自己老子的江山”自己亏盈外人无权干涉的思想！加之自己在家族环境“笼罩”下，会涉及到很多方方面面，难以规范化正规化管理！聘请职业经理人好，但是赞同子承父业观点的人会说：空降兵毕竟是外人，“狼皮代替不了羊皮”

　　何其波观点三、学会识别人才？懂得用才？干预赌人才？是命根：重要的是搞明白怎样识别真正的职业经理人是关键，因为社会是浮躁的“口若悬河”的侃专家很多，这要学会分辨和管理，所以建立合理预选机制，考核机制，监督机制，掌握放权和控权的度，分清战略和战术操作，采用放风筝管理艺术，企业一定会规范化发展！

　　鉴于以上2+1观点可以定论为聘请职业经理人打理家族企业优胜与“子承父业”！

　　孔庆奇观点（支持富二代）：

　　无论是“富二代”或是“职业经理人”在不同背景下都有成功的传承典范。而我依然赞成“富二代”接班模式，毕竟“世界不代表中国，过去不代表现在”

　　世界不代表中国——做事看背景，而“中国特色”绝非是标新立异，这里深蕴着千百的历史选择和沉淀。其中“血浓于水”的亲情文化所展现出的高凝聚力向心力和高效率，尤其在我国家族企业的高速发展史中更是突显无疑，从这一点来讲甚至超过了欧美和日本企业。不难看到，子承父业无疑是我国家族企业成本最小传承性最高的交接班方式。而资本市场的成熟度和社会的诚信制度建设关乎着“职业经理人”模式的实行，但这两块都是目前中国经济的短版。所以家族企业选择“子承父业”绝非是情感偏向，而是传统伦理、市场环境、产权属性等等因素决定的。

　　过去不代表现在——我国民营企业的发展史不长，受管理水平的上限，无论“首代的管理模式、”还是“企业接班问题”以及“二代管理上”都存在很多不足，出现传承失败就不足为鲜。如“首代富”主要靠其拼搏的个人魅力和元老团队豪情为“管理”打基础，这些都是接班人无法企及和复制的，加上接班人的素质教育缺乏使得传承本身就存在很大风险。而时至今日，在大的社会和经济环境中，无论是“首代富”意识和水平，还是“富二代”的培养和育成，都已经进入一个非同境地。已有且正有更多“富二代”接班成功的案例出现。在“交接期战略”上不求做到“无缝交接”但可以做到“升级式交接”，“富二代”同样可以创造自己的“首代富”。

　　中国当代家族企业理应选择适合自己的传承模式，“子承父业”是值得我们认真研究的。而对于“职业经理人”我更情愿把它视为一种能力模型而非是一种角色的称谓。