- 我要当老板：创业的梦想
· 现象：“我要当老板”，这是许多80后年轻人一辈子要完成的心愿；创新创业心强， Prosumer （PROFESSIONAL CONSUMER专业使用者;他们有深度的了解商品“使用者体验”;深度了解使用者的痛苦点甜蜜点及盲点）
· 建立“内部创业”的机制：开始于“创业精神”：自我管理，做最好的自己，建立自己的学习机成长地图；生涯规划教练帮得着。
· 一个好的员工（有能力的好企业公民；基于企业价值观及工作态度及能力表现），可以开始爬上“内部创业”的阶梯：由项目管理（管事），部门管理（管人及目标），部门经理（参与经营）。
· 如果表现良好，开始进入“内部创业经理人”行列：新地区，新事业，新部门，大项目的担当者。
· 如有必要离开企业做外部创业，也可以成为企业的外部合作伙伴成为协力者，这也是企业很好的资源。
· 要建立一个企业文化传统；一个好的领导人是能培养更多更好的领导人（领导力2.0）；一个有能力的员工晋升之路不是去取代老板的位置，而是能“另辟江山”。他们是“伙伴”关系，而不是“竞争者”，后者会造成许多企业内部的权力矛盾，造成主管不敢用比他还行的人；这些问题要用企业文化来解答。
- 我表现的不错：有活力的激励机制
· 现象：好的激励机制是企业文化的一部分，在中国人的文化里，我们较偏重做“负面鞭策型”的考核，有“恨子不成钢“的心情，但这会有反效果。
· 给什么奖励不是最重要，而是你怎么给？时间，地点，态度与方式，他们需要被肯定及认同。
· 给他们想要的，而不是“公司规定”的固定奖励：当然会有预算限制，但是也要有弹性让员工有选择，比如预算是美金200元，让他们选择自己最好的用法，有些人就请同事吃个饭，有些人和家人共进个5星级晚餐，有些人选择到外面做一个培训…等。
· 奖励要及时：要能有及时的回馈，特别是来自老板或队友的肯定；这为什么以前我周六总要到公司走一圈，对加班的同事说“谢谢你”，和他们闲话家常一番，这对领导力的建设非常有帮助，对员工也是最好的肯定与激励。
· 奖励要能透明，要公平，要公开。
· 做他们的“个人教练”是最好的激励，如果你有心，有能力，有时间和耐心，陪他们走一程。
- 我好感动：社会公益活动
· 现象：80后对企业形象的认知大部分是建立在“社会责任”上，这会影响他们对企业就业的选择，也会影响他们的消费行为。
· 许多企业有设立“基金会”，也做了很多有意义的事；如能针对项目主题开放邀请有热情的员工参与，其价值会更高。
· 企业文化里要能涵盖这些主题，也让员工参与:比如“如何对社区环保能源节约有贡献？”能由企业内部做起那更是好，比如“旧电池回收站”，“垃圾分类”…等。
· 让更多的让员工参与社会活动是加增员工对企业忠诚度的好方法。
· 举办“学生创业比赛”，由资深员工参与早期的辅导。
· 让员工自发性的参与社区活动，企业并提供必要支持。
· 定期的社区义工，寒暑假的特殊教学辅导，灾难的救济…等，这都是可以感动员工的活动，对企业的形象加分，这也是Y 世代人所重视的价值。
· 这次美国总统奥巴马能当选部分原因要归功于Y 世代人群的启动；一位社群网站的年轻高层主管运用社群网站的威力，顺利的组织全美许多的年轻人为奥巴马助选：办见面会活动，捐款及做口碑传播，就是这股力量将他推向白宫。
80后员工凝聚力的指标之一是“介绍自己最好朋友到企业来”以及“离职员工的回头率”，对领导者这是一个崭新的考验。领导人要有不同的领导模式来认识并接受Y世代人群，他们是企业里的新力军，也是企业不可忽视的核心竞争力。
陈朝益， 7月 16日，2009 年。