又到岁末年初的时候，各企业都开始了明年战略规划的制定，与此同时，人资部门也进行年度培训方案的制定。年度培训案要与企业战略相结合已经成为一种共识，但仍然有企业在操作层面中出现瑕疵，其实，年度培训案的战略思考点和企业战略是略有不同的。

 

企业年度战略规划进行外部分析时，要思考的点有很多，比如政治、经济、市场方面来考虑，对多重因素进行综合评定，最终制定出年度的战略目标。人资部门的为达成企业的战略目标，提供人力资源哪方面的协助。但在制定年度规划时，人资部门也要从外部环境来进行分析，但分析的内容和思考点又和企业战略规划不同。

外部环境对人资部门的年度规划有着很大的影响作用：想在新的一年里提升企业整体人力资源成本，无论是通过内部提升还是外部招聘的方式，都要合算市场中的成本问题，例如培训成本是否提升、招聘成本和薪资成本。这些的思考点不如企业战略目标繁琐复杂，但也是一个系统的工程，忽略一个看起来微不足道的环节，就可能造成“蝴蝶效应”。金融危机的突然来临让很多企业措手不及，结果纷纷通过裁员或财政控制的方式节省成本，这同样让众多企业的年度培训案无法执行。2010年的加薪热潮，虽然是由一系列的社会事件引发，但还是让不少制造型的企业不得不花更多的人力成本。所以，在制定年度培训案的时候，如果能够通过更多外部信息来审核，会让执行更加有保障。

 

在从内部进行思考的时候，主要分为两个方面，首先是人力资源部门的实际情况，二是其他部门的情况。如果说其他部门是战场上冲锋陷阵的士兵，那么人资部门就像是为士兵提供武器、防具的后勤，如果人资部门没有能力提供足够的武器和防具，那么会直接影响到士兵。所以，在制定年度培训计划的时候，人资部门首先要考虑的是以目前的人力是否能够协助企业达成战略，如果不能够，就先要让自己部门来提升。

在对其他部门进行培训规划时，通过企业战略来制定每个部门应达成的预期目标，在对现况进行评估，这样就能找出其中的差距，培训计划也呼之而出。目前比较常见的问题是在两个评估过程中无法保证精准，在培训的时候就很容易出现偏差，也就无法起到为企业战略目标保驾护航的作用。所以，如何保证评估更准确是很多人资部门应该重点关注的问题。

 

无论是外部评估还是内部评估，其目的就是能够让培训预算的每一分钱都花到刀刃上，避免出现突发状况或错误方向导致培训毫无效果。要想做好一个年度培训规划，所需要思考的问题不仅仅是上面的一些，还有更多细致化的内容，这都需要人资部门具有战略的思想、又充分了解企业内部的各种情况，才能够保证年度培训案顺利执行，并取得极高的效益。