关键词：加班、值班、经济补偿金、劳动争议
原告梁某诉称，自己是北京市某文化传播有限公司员工，双方签订有《聘用合同书》。2000年工伤后，梁某一直在公司传达室上白班，2002年后调整为晚班，工作内容为看守大门以及检查公司夜间安全。工作时间为晚8点至次日早8点，每天工作1 2个小时。自2002年2月至2009年4月，无论法定节假日还是双休日，单位都没有安排休息。单位除了法定节假日每天支付90元、双休目支付30元费用外，未按加班费支付标准给付加班工资。故诉至法院，要求被告补发加班工资及支付经济补偿金共计50余万元。
崇文区法院经审理后认为，原、被告签订的《聘用合同书》是双方当事人真实意思的表示，不违反法律法规的强制性规定，合法有效，双方均应按照合同的约定履行各自的义务。梁某因其家庭原因，经本人申请后岗位调整为值夜班，工作时间为每天晚20时至次日早晨8时。周一至周五超出8小时工作时间以外的4小时，从其工作性质的特殊性看应认定属于值班，不能认定为超时加班，故对于原告主张周一至周五超时工作时间按超时加班给付加班费的诉讼请求，法院不予支持。原告在法定节假目及双休日值班，根据工作性质也应认定为值班，但被告北京市某文化传播有限公司已按每天90元和30元的标准支付了其值班费，原告也亦接受，法院不持异议。故判决驳回原告梁某的全部诉讼请求。
但是，现在很多用人单位普遍存在着一种值班的情况。虽然，我国目前《劳动法》、《劳动合同法》等法律对值班的定性以及是否支付加班费没有规定，北京市的地方法规也没有就此作出规定，但是有些地方规范是可以作为参考依据的。例如，上海市高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（沪高法民一【2006】17号）第三条规定：“（一）以下情形中，劳动者要求单位支付加班待遇的，劳动争议处理机构不予支持：1、因单位安全、消防、假日等需要担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的值班；2、单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的；……”根据这一规定，张律师认为梁某周一至周五的工作时间虽然超过8小时，但是属于工作期间可以休息的“值班”，对于法定节假目及双休日不休息，公司也已经支付了相应的值班费，梁某接受值班费之后并没有提出异议。因此，法院对于梁某主张加班费以及经济补偿金的诉讼请求依法予以驳回。