《国家中长期人才发展规划纲要》6日向社会公布。纲要提出，到2020年中国要进入世界人才强国行列。知名国情研究专家、清华大学教授胡鞍钢在接受中新社记者采访时表示，把建设人才强国作为奋斗目标，对中国来讲是非常必要的。根据有关部门和专家的研究测算，这一目标也是切实可行的。
胡鞍钢说，按照这一目标，到2020年，中国的人才总量有可能增长80%，由2007年的1.04亿增加到2020年的1.8亿;全国主要劳动人口受高等教育比例、从事研究职业人员都将翻一番，人才队伍的整体素质大幅度提升;人力资本投资(指全社会教育、卫生、研究与开发经费)占GDP比例明显提高，人才发展的贡献越来越大。
在他看来，中国实现这一战略目标的经济、社会、政治条件已经基本具备，还具备了难得的、良好的国际环境条件：
首先，中国已经初步建立社会主义市场经济体制，形成了空前统一的、巨大规模的、比较公平的、充分流动的、充分竞争的人才市场机制，为绝大多数人才提供了“天生我才必有用”的大舞台。
其次，中国教育迅猛持续的发展，主要指标已居各发展中国家前列，正在逐步形成世界最大规模的全民学习、终身学习、灵活学习的学习型社会，也为“人人成才”提供了良好的人力资本基础和社会环境。
第三，中国作出了实施人才强国战略的重大战略决策，人才强国战略上升为国家核心战略，加速了人才队伍规模的扩大，提升了人才队伍质量，形成了不同层次人才结构的新格局。
第四，中国吸引国际人才的亲和力、影响力越来越显著，当中国先后成为“世界工厂”、世界多元文化中心之一、世界服务商提供者之后，必然加速吸引并聚集全世界的各类优秀人才。
胡鞍钢说，中国正在酝酿的是一个大战略，由“战略三角”组成，包括国家中长期科技发展规划纲要、国家中长期教育改革和发展规划纲要和国家中长期人才发展规划纲要。
“只有人才兴旺，国家才能真正兴旺。”胡鞍钢说，一个多世纪前，梁启超先生曾经说过：“少年强则国强，少年兴则国兴。”而所谓“少年强”的本质，实际上就是人力资本的变迁，“少年兴”的关键在于人才的兴旺。
他表示，过去30多年来，世界所惊叹的“中国奇迹”能够出现的一个主要原因，就在于中国投资世界最多人口的人力资本，解放世界最多劳动力的生产力，发挥世界最多人才的创造力。
胡鞍钢说，到2020年，中国要全面建设惠及十几亿人口的小康社会，建设社会主义现代化强国。根据中共十七大提出的“更好实施人才强国战略”总体要求，中国颁布人才发展规划纲要。这一纲要是在新的历史起点上，从世界人才资源大国进入世界人才强国行列的宏伟蓝图和行动纲领，这将对国内产生深远的积极作用，也将在国际社会产生巨大的反响。
“夫运筹策帷帐之中，决胜于千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。”——[史记·高祖本记]
子房、萧何、韩信皆人杰，刘邦能招而用之，所以能取天下。在当前竞争日益激烈的商业环境下，企业如能招揽天下人才，知人善用，人尽其才，必能如高祖刘邦征得天下一样赢得广阔的市场，创造辉煌的市场业绩。
纵观中外历史，无数英雄人物在改变并推动着历史的发展，他们凭借个人的人格魅力聚拢无数英雄豪杰，演绎一代又一代的历史传奇，成就一个又一个帝国时代。刘备麾下豪杰辈出，成就三分天下的局面;宋江旗下好汉一百单八，书写了替天行道的悲壮……
号角已静，烽火已灭，和平时代的市场经济正在点燃一场没有硝烟的战争。这个时代，仍然需要睥睨天下的风流人物，仍然需要充满人格魅力的英雄豪杰，需要汇聚时代的英才来演绎开天辟地的商业传奇。海尔张瑞敏、阿里巴巴马云、百度李彦宏、万科王石等等优秀的雇主吸引着无数精英人才的“顶礼膜拜”。
优秀的雇主品牌成为企业迈向成功的战略要素之一。随着社会经济文明的快速发展，以及人们对自身认识的不断提高，好雇主的概念已经发生了翻天覆地的变化，但是万变不离其宗，不管怎样变化，人们对于信任、提高、尊重、发展、实现自身价值的追求永远不会改变。
世界企业竞争力实验室研究发现：在金融海啸影响下的艰困时刻，吸引与留用人才被视为是应对危机的最有效的利器，最佳雇主建设已成为影响企业竞争力的重要因素。您的企业如何激励员工的凝聚力和执行力?引领未来，您的组织如何打造人才的吸引力和创新力?今天，重视最佳雇主品牌建设已成为具有远见卓识的中国企业家的共识。
越来越多的企业开始重视雇主品牌传递的信息，并使用品牌建设战略提高企业对潜在和现有员工的吸引力。大概在1999年始，一些知名企业开始意识到并投入建设“雇主品牌”，特别是对于品牌不太为公众所知的商业供应商，心怀期望的员工不太可能听说过它们。考虑到大约85%的工作变动根源于组织与员工之间的不匹配，雇主品牌传递的信息能够促成招聘的成功率。
雇主品牌即是继企业形象品牌、产品品牌之后的第三种品牌，企业建立好的雇主品牌已经成为时代的发展趋势。它是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市场的知名度与美誉度，从而达到汇聚优秀人才提高企业核心竞争力的一种战略性品牌建设。在商业竞争日趋激烈的市场态势下，谁能比别人更早的把握这种机会，谁就能在市场残酷的竞争中取得制胜权。
雇主品牌的概念是从市场营销学借鉴而来，就像消费者品牌，雇主品牌是雇主和雇员之间被广泛传播的一种情感关系，通过各种方式向其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员表明企业是最值得期望和尊重的雇主。雇主品牌包含了企业对员工做出的价值承诺，有助于明确和清晰企业在人力资源市场上的定位，它包含对外品牌与对内品牌。对外是区别于竞争对手，向潜在员工传递的一个独特且具有相当吸引力的工作经历;对内则是准确描述企业核心使命，并获企业员工统一认同的战略目标及策略。
为了树立“中国最佳雇主”的国家化品牌形象，中国人力资源发展研究院、世界企业竞争力实验室主办、世界经济学人周刊和世界人力银行联合主办了“2009年(第四届)中国最佳雇主企业评测发布活动”，运用权威的组织评测工具，确保调查的专业性、权威性和客观公正性，向全社会推荐表彰《中国最佳雇主企业》。
“2009年(第四届)中国最佳雇主企业评测调查”引发社会各界对雇主品牌的重新定位和思考，“2010年(第五届)中国最佳雇主企业评测发调查”正在进行，什么样的企业符合好雇主的标准?雇员们在哪里工作更快乐?选择企业雇员们最看重的是什么?塑造雇主品牌老板们做了什么?好企业与好雇主有什么不同?
“中国最佳雇主企业”的评判标准是员工忠诚度。央视经济频道连续播出的各主要地区评选企业员工“快乐工作”系列的展播节目，引起国内企业界和职场白领群体以及社会各界强烈反响。“快乐工作”如同“导火索”一下子引爆了社会工作群体的内心“火药”，雇主不但要提供一份薪水，还要负责提供一份快乐。世界企业竞争力实验室著名人力资源专家王晓东认为，员工是否快乐工作，将成为“雇主品牌”的新标杆。
21世纪什么最重要?人才。电影《天下无贼》一句台词在逗笑国人的同时，也昭示人才是品牌化竞争时代制胜的关键。雇主品牌旨在提高员工和潜在员工对企业的满意度、美誉度和忠诚度，并通过员工的口碑传播和公众新闻传播，吸引人才，留住人才，激发人才的无限潜能，强化企业整体品牌的竞争能力。
为赢得忠诚度管理，塑造“以人为本”企业管理文化，必须提高企业的人文管理，强化企业凝聚力。2008年，上海地区白领人士的跳槽率达到前所未有的29%，新华社一篇记者调查指出，目前有意跳槽的职场白领达到了70%以上。面对如此高跳槽率，雇主是否愿意尝试为了降低5%的员工流动率而提高大约25%的工资水平的风险?
世界经济学人周刊调查显示：越来越多的企业存在雇主和员工之间的信任危机，而这种信任危机导致了更多的“工作不快乐”。杜拉克说在社会科学领域存在的基本假设，其实比自然科学领域一些最基本的假设还要根本。在自然科学中，如果爱因斯坦和牛顿对宇宙做了一个错误的假设，比如“太阳绕着地球转”，那本质上改变不了宇宙。但是社会学不一样，我们如果假设了一个人，比方说“不值得信任”，那很麻烦，这个人对于你而言就会变得像你假设的那样不可信任，尽管对别人而言他是值得信任的。
近年来，雇员的工作倦怠、职场困惑、心理压力等方面的问题，在国内许多城市日益凸显。据“2009年度中国最佳雇主企业评测大型调查”结果显示，我国50.09%的上班族认为自己存在一定程度的心理健康问题，就业者的压力感呈持续上升的态势。在对2006年、2007年以及2008年前三个月的分析中显示，相比2005年，就业者的总体压力在2006年上升了36.7%，在2007年上升了67.4%;与此相对，就业者的总体幸福感逐年下降，2007年为2006年的75.3%，2008年为2006年的41.2%。
关注雇主品牌建设，必然为企业赢得社会公众的认可，增强企业美誉度，吸引精英人才，提高企业的社会影响力和市场竞争力。雇主品牌建设中一个不容忽视的问题是“如何使你的员工快乐工作”。快乐是现代市场经济发展的一个人性指标，让员工不再质疑“工作，我把青春献给了你，你凭什么让我不快乐!”。快乐工作，是一个我们永远努力的目标。