博主按语：
2009年11月14日，以“合伙的艺术” 为主题的“第二届律师事务所管理论坛”在北京京仪大酒店隆重召开。
本次论坛分别以“合伙人的沟通”、“培养评价合伙人”、“鲜活的合伙制度”及“发展方向和目标”为命题进行热烈而活跃的研讨。论坛特别确定了金杜、中伦、君合、大成、金诚同达、天元、观韬、炜衡、君泽君、康达以及山东德衡、广东广和、天津金诺、上海段和段、辽宁法大、路伟国际律师事务所等16家律师事务所作为发言单位(各自推荐本所一位合伙人)进行主题演讲。
同时，北京市律师协会还特别邀请了司法部法律援助中心主任贾午光、北京市司法局副局长董春江、中国青少年犯罪研究会副秘书长刘桂明、第七届北京市律师协会会长李大进、深圳市律师协会会长李淳、中国政法大学律师学研究中心教授王进喜以及人众人咨询公司总裁杜葵、北大纵横管理咨询公司总裁王璞作为特邀嘉宾进行现场点评。
北京市司法局律师工作管理处处长萧骊珠、北京市律师协会副会长姜俊禄、监事长赵小鲁、秘书长李冰如、副秘书长王笑娟、部分律师事务所管理指导委员会委员以及来自江西、深圳、上海、浙江、河北、天津、山东、四川、广东、北京等地律师事务所的200余名律师参加了本次论坛。
北京市律师协会律师事务所管理指导委员会主任付朝晖、副主任郭珊、徐猛、丁建生、赵曾海等律师则分别担任各主题的主持人。
以下文字即为第二阶段的论坛对话内容：
主持人：赵曾海(北京市律师协会律师事务所管理指导委员会副主任、北京中银律师事务所主任)
发言人：马江涛(北京大成律师事务所合伙人)
李海波(天津金诺律师事务所主任)
陶修明(北京君泽君律师事务所主任)
孟丽娜(北京康达律师事务所合伙人)
点评人：刘桂明(中国青少年犯罪研究会副秘书长)
王进喜(中国政法大学律师学研究中心主任、证据科学研究院副院长)
赵曾海(主持人)：
各位嘉宾、各位朋友、各位律师、女士们、先生们：
上午好！随着缤纷大雪覆盖了整个北京城，北京气温骤然下降，迅速进入了冬天，寒冷的11月让整个城市银装素果，但是却没有冰冻我们这些法律人热情的心，台下有很多老朋友，也有很多是新朋友，新高兴能认识大家，也很荣幸站在这里作为主持人之一，我来自于中银律师事务所，我叫赵曾海，也是北京律协管理指导委员会的。今天上午我将主持这三节的议题，有几位关于评价、培养合伙人非常有研究的大腕们将在这里跟我们分享，首先有请我们的老朋友、中国青少年犯罪研究会副秘书长刘桂明先生作为点评嘉宾，有请中国政法大学律师学研究中心的主任王进喜教授。
这一阶段谈的是如何培养和评价合伙人，首先讲一下到底合伙人是什么，第二合伙人要做什么，合伙人应该怎么定位，后面几位各自从不同角度讲，作为主持人，我人民合伙人在律师事务所是整合资源的人，曾国藩有一句话，说一个人凭着某一方面专长谋生，说这个人有一技之长，很值得敬佩有一种人不仅仅有一技之长或者一直没有一技之长，但是善于完成目标和任务，说这个人才不得了，前面说的是专业人才，形容律师可能比较恰当，后一种说法，评价的应该是领导管理人才，在律师事务所组织中，我认为用于合伙人应该比较恰当，到底合伙人应该做什么，看完《建国大业》有的同志们说要向主席学习，团结一切可以团结的力量，我想作为合伙人，不仅团结合伙人本身，要团结全所力量，团结能人干大事，团结好人干好事，团结坏人，不让他坏事，作为合伙人我们更需要做这些，真说哪个合伙组织是最大的合伙组织？我认为国家是最大的合伙组织，看完《建国大业》，对律师事务所的管理应该有所启发。律师事务所合伙人如何定位？一个组织，一个机构，无非三种人，有的人天天忙着做事，有的人既要忙着做事也要忙着做人，有的人可能不要做事，我们自己所里开会，我说大家把我想成是个白痴，什么都不会干，我的目标就是希望我成为什么都不会干的人，领导通过他能完成任务的学问，合伙人里面应该有这样的合伙人，有的人可能很忙，既要忙做事也要忙做人，这是合伙人和管理者要做，其实很多普通员工、普通律师天天忙着做事，合伙人怎么定位自己？
我就表述以上三个简单的体会：现在有请马江涛律师，他从一个实习律师成为一个大所高级合伙人，对于培养年轻合伙人方面有自己很深刻的理解，有请马江涛律师！
马江涛(发言人)：
大家上午好！在我开始我的发言之前，我可以对我自己本身做个注解，因为我今天发言的内容主要围绕如何培养年轻合伙人这个主题，所以我的发言主要是结合我自己自身的成长经历谈一点心得体会，加一些背景情况的介绍。
我是在1994年7月份到北京大成律师事务所，那时候大三，来这里实习，还没有拿到毕业证时候就已经到大成律师事务所上班，我拿的第一份工作是94年12月份，我拿毕业证时间95年7月份，从实习生到普通生活秘书、办公室工作人员，有一段时间给彭雪峰律师做生活秘书，做行政工作，然后做律师助理，然后做普通的律师、合伙人、高级合伙人，今天作为诉讼仲裁部主任、管委会成员，我自身经历也是很好的例子，说明如何培养年轻合伙人，台下就座的有贾午光局长，那时候在贾局长目前就是一个通讯员，在董春江局长面前就是会打桥牌的大学生，我自己成长经过很多前辈和师傅辈的见证。我的发言对不对由在座嘉宾点评，由在座诸位律师评价。
关于引言部分，我为什么选择如何培养年轻合伙人这个题目呢？我认为一个律师事务所发展首在用人，对于合伙制律师事务所而言，合伙人不光是最重要的人力资源，所谓的合伙，实际上就是一个人的合，跟其他公司不一样，不是资合，但是作为律师事务所，如果你要想发展，要把律师事务所建立成一个百年老店，那好了，如果要想建成百年老店，光着眼于现实的合伙人是不够的，百年老店的延续，一定要有新生力量进行传承，这个观念在于年轻合伙人培养，对于年轻合伙人全面培养，直接关系到事务所的发展后劲，关系到律师事务所人力资源的结构。智慧的传承需要人才，品牌的延续更需要人才。律师事务所发展离不开年轻合伙人，同时年轻合伙人的成长也依赖于自己律师事务所，一位优秀年轻合伙人的成长，除了自身的刻苦努力以外，律师事务所也应对其有针对性的进行培养，为其搭建实现理想的最佳平台创造机会。从一名年轻律师到一名资深的合伙人，这个过程可能需要几年、十几年甚至更长的时间，若向让年轻律师接受这种成长过程，就需要律师事务所在培养上下足功夫，说到对年轻合伙人的培养，就不得不先从合伙人的遴选说起，我也总结了一句话，对于年轻律师的培养，特别是年轻合伙人的培养，应该是十年磨一剑，为何十年呢？我94年进入律师行业，到现在已经15年时间，有我自身的悟性、坚持力，包括所谓的智慧，但是我觉得事务所外部对我自身的培养以及师傅、前辈对我的指点起到至关重要的作用，我现在在所里也面临如何选择比我更年轻律师、包括把他们培养成合伙人的任务，结合这点我谈谈律师事务所应该如何做。
对于年轻合伙人的选择，应该从揽才到选才，在当下，律师事务所越来越追求规模化、规范化、品牌化，甚至走上国际化，业务数量也不再是律师事务所、特别是不再是大型律师事务所第一需要，业务质量才是得以生存和发展的关键，选择什么样的人成为律师事务所的人才，特别是合伙人，人才不等于高学历和高学位，在这个问题上，我现在在所里跟其他律师发生过一些不同的见解，甚至发生过争论，为什么呢？在？？我们所一位高级合伙人眼里他觉得至少硕士以上、外语很好、最好有出洋背景才算人才，我拿我的切身例子跟他讲，我说只是政法大学本科毕业，硕士学历都是我参加工作以后补修的学历，那时候进喜是我的指导老师，我本身外语也不是很好，我也没有任何出洋背景，跟我同事进入大成律师事务所的有若干硕士以上的人，包括后续博士的人，但是我说他们今天都已经不在大成所了，通过我自身经历，我认为人才并不等于高学历和高学位，对于律师事务所而言，在遴选年轻合伙人时候首先要看他们是否有做人的悟性，律师事务所选择时候要选择年轻律师业务水平和创收能力，其次考虑如何做人，我自己进入律师事务所这个行业的时候，特别是做实习生时候，我的师傅就是彭雪峰律师，当时一句话是做律师先要做人，这句话一直影响到我现在，包括我现在也拿这句话影响现在的年轻律师，只有让律师充分认识到与人交道对于每一位律师、每一位合伙人的重要性，对于一位年轻合伙人本性的考察需要时间，应该留出足够的时间考察他们为人处事的方方面面，如果一个年轻人连做人的基本道理都不懂，我觉得他不可能成为律师事务所需要的合伙人。我有一个同学在政府机关工作，现在在政府里正处级，相对来讲职权比较大，我们俩交往时候，我们俩有一个共同点，他说对于现在的大学生，他觉得不能接受，他说咱们俩大学毕业时候进入单位，到单位以后每天早上去了以后做的事是什么？我们每天擦桌子扫地，给师傅沏茶到水，我自己刚去律师事务所时候没有什么业务可做，我也不会做业务，我们8：30上班，我可能8：15到办公室，我先打水，然后给师傅们沏茶，我同学那时候做的也是这件事，他说后来进的大学生进来以后脚朝上、眼睛朝下，每天盯着司法考试的书，复习司法考试，根本不会资深检察官的需求，他说我们遇到一些案子时候，遇到能够锻炼的机会时候，我就不会想到他，我自己感觉，那时候我们有些大律师出去时候经常喜欢叫我跟着去，就跑跑颠颠地跟着他们去。
另外一点，年轻合伙人的选择，还不同于年轻律师的选择，现在的大学生学业的成就比我们那时候学业水平高得多，现在的大学生基本都是硕士以上毕业，英语都呱呱叫，比如去年我们所里招了一批大学生，做选择时候，我把其中几个分配到业务方面，进喜给我推荐了一名博士生，我让他写一篇文章，我说你能写吗？他说没事，他说我一会儿就写完，我说怎这么快呢？他说我上学时候就靠给人家当枪手写论文混饭吃的，对于他们来讲写诉讼文件很轻松，但是这种律师只适合做业务型律师，如果培养成合伙人，我觉得还需要再考虑，合伙人需要是全才，不光在哪个独到领域很专长，最重要的是与人打交道的过程、协调各方面能力的过程、掌握全局的能力，合伙人应该更多向帅才发展，而不是向将才发展。
合伙人之间需要在律师事务所发展理念、价值取向等方面趋同。我自己有一个观点，在我们所里也是属于比较有争议的，得益于我的前辈贾局长，经济实力不在一个层面上的人，不要坐一个桌上打麻将。为什么呢？如果你的创收百万以上，一晚上输一两万可能无所谓，如果你让工薪阶层坐这个牌桌上，一晚上输一万元肯定受不了，这个例子过于偏激。实际上还有经营理念，有些人考虑自己的现实利益，我就要考虑自己现实吃饱、吃暖，我着急买吃、买房子，有些人认为我在成就事业，而不在于我个人物质生活短期的繁荣。
对于年轻合伙人的培养有一些具体的措施和方法，在现实当中，许多年轻合伙人由于现实的压力，或由于对律师事务所、对自己有过高的期望，往往急功近利，忽视了长远的发展。实际上，通过这些年律师事务所对年轻合伙人的培养工作的探索与实践，大所都已经形成了一套比较成熟的培养年轻律师甚至年轻合伙人的制度，这些制度当中包括对年轻律师和合伙人岗位的培训、特别对其提供外部培训渠道与机会，加强事务所对年轻合伙人财力的支持等通常的做法，但是我们不难发现，在硬性制度后边，律师事务所往往忽视对这些年轻合伙人的人文关怀，缺少心灵的互通，这些恰恰是培养年轻合伙人与律师事务所之间感情的最佳途径。年轻合伙人综合素质的高低，决定了一家律师事务所提供法律？？服务水平长远的发展，在现实当中，律师事务所不可能一步到位找到理想化的年轻律师，年轻律师本身素质参差不齐，一定要建立起多种形式的培养，以达到对其培养的目的。
最后用一句话结束我的发言，也一是句古语，希望大家共勉：师傅错过徒弟，门厅少增三分光辉，徒弟错过师傅，误时误运误终生。
赵曾海：谢谢马江涛律师！现在有请刘桂明同志做点评！
点评人（左为：王进喜教授，右为：刘桂明副秘书长）
刘桂明(点评人)：感谢北京律协把一个律师界的老同志请到这里来点评！按照议程，我先向演讲者问一个问题，请马江涛律师界定一个概念，所谓“年轻律师”从年龄上应该怎么界定？然后再界定另外一个概念，那就是怎么界定“年轻合伙人的年龄”？请您回答我这个问题，然后我再进行点评。
马江涛：我认为这是两个概念，关于年轻律师和年轻合伙人是年岁上的划分，我本人是北京市青年委员，40岁以下都可以加入青年，所以我认为40岁以下的都算年轻律师和年轻合伙人。对于律师和合伙人，那是事务所内部的级别划分，业务包括各方面的成长，可以是律师，比如大成所有薪金律师、受薪律师，有二级合伙人、高级合伙人。
刘桂明：我现在团中央机关里是属于老同志，因为像我这样年龄的同志已经非常少了。刚才，马江涛律师一直在说年轻律师、年轻合伙人这些概念的时候，我心里就一直在找平衡。当我看到在场的李大进律师、李淳律师两位会长的时候，我觉得我可以跟他们找找平衡。相对你们二位来讲，嘿嘿！我还年轻！但我跟在场的吕立山不能比，因为他是高人，我是矮人。过去我在《中国律师》杂志任职时，我实际上一直很关注马江涛写的关于律师管理的文章。但是，但我刚到团中央时竟然看到他曾经写过有关预防青少年犯罪的文章，为此我感到非常亲切。
谈到马江涛律师的演讲，我就说三句话：
第一，一个遗憾。刚才马江涛律师讲的最多的是年轻律师和年轻合伙人，但我发现今天的论坛的最大遗憾就是年轻律师和年轻合伙人实际上来得不多，大多数参会的律师都是资深合伙人。我知道，今天北京律师协会青年律师工作委员会在离这里大约一公里的地方，开展一个叫做“阳光成长计划”的青年律师培训活动。我想，关于青年律师的培训，还不如请这些青年律师到这里来听听资深合伙人、尤其年轻合伙人马江涛律师的介绍。所以，我认为，这次论坛青年律师来得不多，这是一个遗憾。
第二，一个规律。什么规律呢？我在团中央有个体会，人家说团口的干部有这么一个特点，那就是“三个爷”：少爷、姑爷、师爷，关于少爷、姑爷我就不说了，我就说说师爷。在团口工作的好多干部是领导的秘书，你们知道马江涛律师也是领导的秘书。刚才他说了，他最早曾经是彭雪峰律师的生活秘书。由此可见，一个人要想发展，就要跟一个好的领导、好的师傅，就要先去当秘书。几年前，天津律师也是南开大学的教授张勇律师曾经写过一本书，说的是青年律师在刚刚进入律师这个行业时首先要干好三件事：倒水、拎包、开门。年轻合伙人要找到水平高的师傅，过去有句话：要想学到手，就跟师傅睡。一个年轻律师如何成为一个年轻合伙人，一个年轻合伙人如何成为一个优秀合伙人，通过跟师傅零距离的接触学习是一个非常重要的规律。
第三，一个导向。刚才马江涛律师在演讲中讲到了五个培养，但我觉得讲来讲去无非就是一个概念，如何从做人到做律师。马江涛律师说做人要有悟性，我觉得这个概念不是很准确，应该是做人要有品性，做事要有悟性，只有品性和悟性的完美结合，最后才能达到完美的境界。所以说，真正做到从品行到悟性的完美结合，是任何一个人、一个律师发展的必由之路。可以说，这是一个规律，更是一个导向。
赵曾海：谢谢桂明兄精彩点评！下面请王进喜点评！
王进喜(点评人)：非常高兴参加会议，我谈一下我自己对会议的感受，按照学校工作安排，后来让我研究政治方面内容，参加律师界会议的机会就少了很多，一个人的时间、精力有限，考虑的东西也少，今天来了以后我发现变化非常大，一个话题的出现是需要时机的，比如现在计算机都没普及，让律师事务所全搞计算机化管理是不可能的，同样，作为一个律师行业，如果它的发展没有涉及到长远发展问题的时候，可能不会考虑到我们要讲管理的问题、讲合伙人的问题，我们再回到十年前或者五年前，我们还讲合伙人之间怎么分配，一到别的律师事务所就问你怎么分的，现在讲艺术，上层次了。
马江涛讲到怎么把年轻律师培养为合伙人，或者一个合伙人应该具有什么样的素质？最关键一点就是大局意识，国家有国家的大局，律师事务所有律师事务所的大局，大局是什么？就是长远发展，每个人在一个律师事务所工作时间可能很有限，如果健康工作，从20几岁到60岁到头了，不会超过40年，事业怎么延续下去，恐怕自己要有大局意识，有传帮带的作用，为什么讲大局意识非常重要，成功者没有一个没有大局意识，我前天参加一个会议，我们学校报了一个教育部的创新团队，政法大学是文科院校，创新团队都是理工科，我们好不容易争取一个名额，还是我们校长的能力，由我牵头，文科搞创新的没有，包括人民大学都没有，面对的评委是五个院士，北大的校长、南开的校长，搞数学的、搞地质的，没有一个懂法律的，我当时就考虑怎么让他们接受我们提出的方案，后来我想了一个办法，怎么切入？这些人站的高、看得远，我最后汇报时讲证据问题，隔行，最后我说中国的群体性事件的问题从根本上讲是因为管理思路不到位，我们要善于把这个社会群体事件转换成社会管理问题，要把社会管理问题转变为法律问题，把法律问题转变成证据问题，把证据问题转变成科学问题，这样就能够通过证据促进司法公正，通过司法公正，促进依法行政，通过依法行政促进社会主义和谐社会的建设，证据问题是和谐社会的建设问题，证据问题也是政权问题的一部分。最后一个老院士都接受我们观点了，耐心听我们讲了半个多小时，这很关键，作为一个律师来讲，很重要一点就是大局意识，作为律师来讲为什么要讲大局意识？我想有两点：第一，作为律师事务所，长远发展有商业性因素，作为一个组织要持续下去，一个律师事务所没有规划是不行的，另一方面，一个律师事务所在这个社会如果能够长远存在，没有社会责任是不行的，我们不能仅仅等同于商人，很多律师讲律师就是主观为自己、客观为别人，这种观点及其错误，忘记了自己的社会责任，这也是大局意识。作为合伙人，为什么我们说跟社会责任扯到一起，只有考虑到长远发展才能带动大家一起向前发展，所有工作才有意义，生活才有目标，才能够实现你自己人生的价值。
赵曾海：谢谢马江涛律师的精彩演讲！也谢谢刘桂明和王进喜的精彩点评！
马江涛：感谢大家耐心听我的发言，同时我还想感谢一个今天没有到场的人，这个人是大成律师事务所管委会主任王忠德律师，本来今天这个会应该由他参加讨论管理艺术，出于培养年轻合伙人的考虑，他今天让我来参加会议，谢谢他！
赵曾海：现在请天津金诺律师事务所李海波主任给大家谈谈夫妻的问题，夫妻应该怎么相处？怎么评价夫妻关系的好坏？题目叫“合伙人的价值评价和定级”。
李海波(发言人)：
我来自天津——北京的郊区，北京人只有吃海鲜时候能想到的地方。
先说两句话，2006年北京律协搞了第一次律师事务所管理论坛，王隽请我做了一次演讲，后来我以为每年都搞呢，一下等了三年，一直求王隽再搞一次吧，终于等来了。第二句话，全国律师讨论生存的时候，北京律师已经在研究发展问题。全国律师在研究发展问题，北京律师却已经在研究管理技术方面的问题。全国律师还在研究技术问题的时候，北京律师已经开始谈艺术。北京律师一直引领着中国律师的发展方向，所以我们准备继续承认北京还是中国的首都，我今天讲的题目叫“合伙人的价值评价和定级”，更多的是我自己的一些体会和感受，也包括夫妻关系问题。
我们事务所做了15年，合伙人经常在一起开会讨论、吵架，后来经常说的问题就是合伙人是夫妻，夫妻最重要的是信任，我们在合伙人讨论时候我说过这样一句话，作为合伙人，每一个合伙人有充分的权利知道其他合伙人在干什么返过来讲，每一个合伙人也有充分的理由不必去关心其他合伙人在干什么，因为我们是夫妻，因为我们有充分的道德和感情上的信任，但是这是一个非常理想化的合伙关系，作为律师事务所，更重要的是让合伙人之间的信息能够充分的公开，需要制度上的保障，前面几位嘉宾曾经谈到过沟通的艺术，但是我有一个最重要的体会，当然我们也有很多很多沟通的艺术，最重要体会是如何在制度上保障合伙人之间的信息充分的公开，我们做了很多很多的尝试，包括利用内部管理系统，包括我们的会议制度，上午有位嘉宾讲到一个好的事务所一定是会多的事务所，我非常赞同。信任和信息的公开才是合伙人正确的进行价值评价的基础。合伙人既然是夫妻的话，首先彼此得喜欢喝接受，不管你多丑我认；第二要门当户对，我们理念要相同，2004年我的？？客户打电话说出现一个标的3700万的大案子，那时候我刚到上海参加讲座，当时在上海的时候吕立山讲到合伙人有没有共同的价值理念，你们业绩有一个共同纲领，我回来以后马上召集我们的合伙人开会，研究我们的共同纲领，研究不到一年走到两波合伙人，为什么？因为大家讨论、研究时候，当时我们说要起草共产党宣言，讨论研究时候这些合伙人会发现我跟你的理念不一样，所以走掉了，门当户对和理念相同非常重要。另外一个基础，相互承认价值，无论你是百万富翁，还是家庭主妇，在夫妻关系当中彼此要承认价值，合伙人之间是互补和合力的关系，我认为更应该是互补的关系，价值评价应该是无法完全量化的，我们要把量化东西加进来，但是无法全面量化，我们有一个合伙人评价基本原则，叫对靶子，彼此得对比，另外一方面要不计较。我总结了合伙人不同模式：第一实力捆绑型，无数优秀合伙人捆在一起，形成很大的所；1+ 1有可能大于2，但不见得有多大，所以我说2.1，但是有可能是1.9，因为还有内耗；第二取长补短型，一个1.3，一个0.6，加在一起等于2，应该是1.9，但是等于2，取长补短型会产生这种效应；第三群狼效应，人多势众，大家在一起，牌子好象挺响，50+50=105，最后一种，统一领导下的综合作战部队，有数字、有符号，但是加一起是100，就像加里森敢死队，有小偷、有骗子，加在一起是作战力量非常强的，但是必须有统一领导。
在事务说里合伙人扮演不同角色，业务骨干，市场开发，行政管理，知识管理和培训，风险和质量控制，内部关系协调，外部公共关系，每个合伙人都充当不同角色，只不过分量和侧重有所不同。在不同角色组合当中，我们经常听到木桶理论，最短木板代表事务所最真实的水平，从事务所合伙人关系来讲，是错误的理论，最短的木板并不见得代表真实水平，因为不同角色没法用统一的价值标准进行衡量，没法进行统一的评价，某些标准可以量化，但还需要更模糊化的处理，在合伙关系当中，合作是最大的价值，某些人可能很差很凹，但是可能发挥重要作用，在这个塔中，有可能就是一个很不起眼、很没有能力的人肯趴下，只要大家都肯趴下塔就能搭建起来，别的并不重要，合作才是最重要的。初期十年我努力的把优秀的人拉进来，在后面五年改革探索中，我们选择最合适的人，而且不见得是我最满意的人，但是只要你能在这里工作就是对我最大的支持。
合伙人之所以很难达成价值评价的统一或者很难合作有很多心理方面的因素：第一过分强调创收价值，忽视管理的价值，如果评点的话，有可能三万块钱就能算一点，管理干半年算一点；第二过分强调创始合伙人价值，忽略新人的价值；第三过分强调专业表现的价值，比如一个人办案子非常强，现在大家承认我，我感觉我在某些方面比刚刚做两、三年某个领域非常专业的律师还要差，他的价值在某种程度上高于我的价值，如果给他跟我一样级别的话，我是认的；第四过分强调自立价值，忽略创新价值；第五过分强调当年表现，忽略长期效应；第六不承认别人的价值，一切都否定；第七苛求价值的量化，总想折算成点；第七苛求指标的全面性、覆盖性；第八苛求最佳方案，所以永远没有最佳方案，当初吕立山曾经说过做鞋的孩子没鞋穿，我们律师天天给客户拿解决方案，但是就是拿不出我们自己的解决方案，这是由于我们心理原因造成的。合伙人价值评价方法应该是量化评价和模糊评价相结合，自我评价、他人评估和协商相结合，标准是让彼此舒服，夫妻之间也一样，彼此舒服能过下去，彼此不舒服过不下去，心理舒服是最佳标准，舒服是心态问题，你算多精确的点他也不舒服，比如巩律师说抡椅子、吵架舒服，不这么做难受，那么就是很好的合伙关系；另外一方面，定高了并不是好事，定低是不见得是坏事。
评估的指标：业务开发能力、专业操作经验和水平、管理经验和能力、专业领域影响力、特殊才能、社会影响力。现在合伙人入伙的级别怎么定？掂量掂量就知道孰轻孰重了。我们定了级别，这里有一个原则，我画了一张图，红线代表能力，绿线代表年龄发展，30-50岁之间是设计合伙人级别的阶段，要让他在30岁左右当上合伙人，让他50岁能够熬到头。考评方法：通过各项指标，由管理委员会做出考评，我们对于合伙人的评价不是那么严格的抠，今年数值过了可以升一点，大家感觉非常舒服。
体制的优势：合伙人级别只与实务所利润瓜果，充分资源共享和合作，我们1-20级，我现在14级；合伙人增强了自我约束，增强了彼此关心和监督的意识，因为我们是夫妻，因为你的级别是固定的，你如果做的不好，别人会管你，你自己也觉得过意不去；合伙人工作上不会挑肥拣瘦；合伙人可以吃资本，达到5级以上就比较稳定了；合伙人不急功近利，心态平和。体制的弊端：大锅饭。
金诺的体会，2004年听了吕立山的讲座，2004年我们也做了一年论证，2005年开始实行新的，经过5年整合形成了非常和谐的合伙人关系，目前有11位合伙人，还有9位受薪合伙人，何国人之间彼此身心俱献，资源充分共享，管理委员会成为公共服务记过，进了管理委员会不等于上升了，没有最短的木板，即使有不足，也是你的得力搭档，合伙人稳定、客户稳定，走了一条有资本主义特色的社会主义道路，大家能够充分享受整个事务所发展的成果。
关于合伙人的评价，我就讲到这里，谢谢大家！
赵曾海：谢谢海波律师！海波律师有一点提醒我觉得很重要，一定要舒服，舒服最重要，少一个点、多一个点都没关系，现在请桂明点评。
刘桂明：如果说刚才马江涛律师讲的是从年轻律师到年轻合伙人发展阶段的话，那么海波律师讲的是从一般合伙人到资深合伙人之间到底面临什么阶段和什么样的关系。在我看来，主持人赵曾海律师刚才关于合伙人相当于夫妻相处的比喻是有道理的，海波律师谈到的合伙人之间如何相处的艺术就相当于夫妻如何相处的艺术。在我看来，夫妻关系实际上就是从爱情到亲情的阶段。海波律师的演讲所关注的我觉得无非就是三个问题：一个问题是谈合意，一个问题是谈合适，还有一个问题是谈合作。
第一，合伙人之间的合意。所谓合意，就是要讲情投意合、志同道合，相当于情人之间的相爱，要不讲私，也就是要不讲自我。合伙人之间如果做不到这一点，说明就没有合伙的基础。尤其是创业初期的合伙人，更需要讲求合伙人之间的意思一致。尽管比不上情人之间的境界，但一定要追求这种相互欣赏的境界。
第二，合伙人之间的合适。所谓合适，就是合伙人之间如何相处。这个时候就相当于情人已经结婚建立家庭，需要考虑双方如何相处。有人说，家庭是一个不讲理的地方，也就是说家庭一个无法分清是非的地方。如果夫妻之间要讲理，两口子可能就会经常打架。同样，合伙人之间如何相处，也要考虑如何不讲理的问题。比如利益怎么分配，管理如何协调，有时候需要讲规则，但有时候又需要模糊化。这个时候就需要讲求今天论坛的主题“合伙的艺术”，也就是如何做到艺术化处理。
第三，合伙人之间的合作。对合伙人来说，如果说第一个阶段是如何相爱的话，而第二个阶段就是如何相处，那么第三个阶段就是如何合作。这是一个技术问题，更是一个艺术问题。从合伙人相互之间的关系来看，从相爱到相处固然很重要，但更重要的是相互。这时要求的既不是相爱时的不讲私，不讲自我，也不是相处时的不讲理，而是不讲钱。不是不要钱，而是不讲钱，合伙人之间只有处理好从模糊达到更高的模糊阶段，合伙人之间才能达到相互合作的艺术境界。在这方面，我认为金杜所的“清楚算账，模糊算钱”做法就值得借鉴。我们应该都知道，所谓合伙，不是团伙，就是因为合伙人相互之间要有形成团队的合意。所以，合伙的前提是合意，合伙的过程是合适，合伙的目的是合作。如果合作做好了，合伙的目的也就功到自然成了。
赵曾海：谢谢桂明的点评！现在请王进喜教授点评！
王进喜：刚才桂明讲到律师事务所的管理是爱情变成亲情，我跟他的评价不一样，爱情加上亲情是一种快乐，但是爱情蜕变成亲情那就是一种堕落。
刚才李律师讲的很好，一方面不能过分强调创收价值，另外一方面也不能忽视管理的价值，不能过分强调创始合伙人的作用、忽视新合伙人的作用，爱情实际上讲的就是规则，律师事务所没有规则是不行的，爱也有规则，还有自私性、垄断性，你破坏了就不是爱情，另外亲情，亲情不讲规则，多爱妻子一点、少爱父母一定，这就需要有模糊性处理，归根到底，作为律师事务所管理需要有胸怀，这种胸怀是需要时间和历史积累的，如果没有一定的时间，我想一个律师事务所不会积累出这样的经验。
赵曾海：谢谢海波律师的精彩演讲！也谢谢桂明和进喜的精彩点评！刚才马江涛同志讲到如何培养年轻合伙人，海波讲到如何对合伙人进行评价。接下来有请君泽君律师事务所的陶修明律师，他将告诉我们做夫妻不仅要舒服还要有文化，他给大家讲对律师文化和律师事务所文化的思考，有请陶修明律师！