如何提升绩效管理的效率
——在中宜电讯公司管理会议上的谈话16－2
（王在安 2010－07－20）
2.如何解决绩效管理有形无实的问题？
公司财务部经理胡园：
关于绩效考核这个问题，公司有政策，也给一线的店长下放了权力，但是效果不是太好。具体地说，就是由店长考核员工，考核结果上报公司，对员工进行排队。现在的问题是：大家每个月都在非常认真地走这个形式，店长和公司管理人员非常辛苦地把考核数据表做出来了，可是员工反映这种考核没有效果，是形式主义，不是排不出队，就是员工对这种排队不满意。这个问题怎么解决呢？
王在安：
你这个人不简单。为啥呢？你对自己提出的问题，描述得比较清楚，比较具体，能够让人们听明白。我理解你所提出的问题，就是如何解决公司绩效考核管理有形无实，效果不太理想的问题。
解决这个问题的思路和办法，就是要认真检讨一下公司的绩效责任指标体系是不是有缺陷，认真检讨一下公司对绩效责任指标的考核究竟是硬约束管理还是软约束管理。因为这两点是绩效责任指标考核管理成败的关键与核心。
首先， 绩效责任指标是一个指标体系，不能缺项；同时任何一个绩效责任指标都必须是可量化、可执行、可考核、可奖惩、可兑现的。如果一个绩效责任指标是抽象的、不可量化、不可考核、不可奖惩、不可兑现的，那么制定这样的绩效责任指标就是自欺欺人，对这样的绩效责任指标进行考核管理就是没有效率的形式主义。
其次，对绩效责任指标的考核管理必须是硬约束，而不能是软约束。啥叫硬约束？所谓硬约束，就是要依据绩效责任指标的完成情况和相关考核数据，对责任人实施的奖励和处罚政策，必须及时地百分之百的兑现。如果绩效责任指标完成得好，就要奖励。比如，发奖金、通报表彰、提升职务，这些都属于奖励的范畴。如果绩效责任指标完成得不好，就要处罚。比如，降薪、通报批评、撤职或降职，这些都属于处罚的范畴。能够及时地兑现这些奖罚，就是硬约束管理。奖罚尺度不准确，奖罚力度不够，奖罚不能及时地百分之百地兑现，这些都是软约束的表现，并最终将会导致绩效责任指标考核管理效果不好，形式重于内容，干部瞎忙活，员工不满意，认为你们是在搞形式主义。
如果我们的绩效责任指标体系建立起来了，不仅这些指标本身是正确的，而且是可量化、可执行、可考核、可奖惩的，但是最后的结果却是并没有及时地兑现奖惩，该奖的没有奖，该罚的没有罚，那么这样的绩效责任指标考核管理就是软约束，而不是硬约束，最终公司的绩效责任指标考核管理就会变成形式主义的东西了。
总的来说，要避免绩效责任指标考核管理有名无实和形式主义，真正发挥其管理作用，取得良好的管理效果，实现预期的管理目标，必须解决好两个问题：
一是绩效责任指标必须尺度准确，指标体系完善，不能缺项，并且真正达到可量化、可执行、可考核、可奖惩的要求。如果一项责任指标不能量化到人、考核到人、奖惩到人，那么它就是一个无效的责任指标。
二是必须对各项绩效责任指标的完成情况，进行客观、准确、严格的计量考核，并及时地、公平公正地兑现奖惩。这种奖惩必须是有力度的，能够真正体现硬约束管理要求的。那么，什么是有力度呢？奖励是不是能够让大家心情激动？处罚是不是能让责任人心惊肉跳？如果员工面对奖励感到无所谓，面对处罚大家哈哈一笑了之，那么就说明我们的奖罚和责任追究是没有力度的，效果是不好的或无效的。
多年前，我参加一个企业集团公司的管理会议，公司的一位领导人向我提出了这样一个问题：我们也有考核管理制度，但是管理制度的效果不好，比如我们规定员工迟到要罚款，但是基本上没有作用，虽然每天都对迟到员工罚款，但迟到的人还是很多，并没有减少。于是，我问他员工迟到一次你罚款多少呢？他说一次罚一块钱。我又问他你们是怎么实施罚款的呀？他说上班时，我们公司管理中心的人到各个车间大门口去检查，堵住迟到的员工了，就让他当众掏钱交罚款。
于是我告诉他们：你们这种做法，肯定是无效的管理，肯定是错误的制度，肯定是失败的处罚。这是为什么呢？
第一，力度不当的处罚，还不如不处罚。迟到一次处罚一块钱，那么就算我一个月天天迟到，也不过处罚二三十块钱，在我的工资总额中所占的比重太低，根本就是不疼不痒，无所谓的事儿。这样的处罚，不仅仅是让员工感到无所谓，而且还让员工产生逆反心理，在内心里看不起你们，甚至嘲笑你们无能。为什么有的中国人在国内随地吐痰，而到了新加坡立即就改掉了随地吐痰的坏毛病呢？就是因为人家新加坡对于随地吐痰的处罚力度是到位的，而我们对随地吐痰的处罚则是没有什么力度的。
第二，抓一漏万的管理制度就是无制度，抓一漏万的处罚就是没有处罚，甚至是鼓励去做错事，鼓励干坏事。为什么中国党政官员的腐败状况不断升级和普遍化？主要原因之一，就是官方主导的反腐败是“抓一漏万”的反腐败，这实际上是鼓励和刺激了腐败的漫延和升级。公司下属有几个工厂，任何一家工厂就有一两千名员工，你们管理中心才有几个人？每天能堵几个门？能查几个车间？所以，如果有一百个人迟到，你们顶多能查出三五个人，90%的人都漏掉了。于是，被你们逮到而受处罚的人肯定不服气，人家心里会想：算我倒霉，被你们撞上了。员工肯定不服气，认为你们的做法极不公平。是不是这样呢？
第三，有损员工人格尊严的处罚，实际上是与员工为敌，把自己置于员工的对立面，这是企业管理的大忌。你让人家在现场当众掏出罚款，这显然是有损员工人格尊严的做法。现在连警察都是只开罚单，不再当众收取罚款了。所以，员工就视你们为敌人。不仅是一般员工，而且连班组长、车间主任都和工人团结在一起，来对付你们管理中心。正确的做法是：即使必须对员工实施处罚，也要以尊重员工的人格尊严为前提，不要让员工现场当众交罚款，仅在发工资的时候作个扣除就行了，并且在工资单上说明扣除的原因的理由，讲清楚道理。事实上，对于员工发生的并无主观恶意的失误行为，个别批评教育的效果，远胜于公开批评和罚款。
你说你们的绩效责任指标管理效果不是太好，我想还是要按照这个思路去进行整改。一是看看公司的绩效责任指标尺度准确不准确？缺项不缺项？二是看看这些责任指标是不是可量化、可执行、可考核、可奖惩的？三是看看对这些责任指标是不是实行了硬约束管理？奖罚力度和方式是不是恰当？软约束就是形式主义，必然导致白忙活，管理无效。
（未完待续）