管理要求自生自发，管理规则各方缔约，万一出现损害公众利益的规则怎么办？或者相关方里有过于强大的一方导致明显不公正的规则怎么办？

　　就某一管理事项的协商，参与的相关方不可能涵盖全部，其结果只能最大限度地满足参与者的要求，而不是全部，更不是参与者之外的群体。因此出现损害公众利益的情形是有可能发生的。例如，在企业发起一项没有上级和其他外部干预的针对某项质量问题的协商讨论，基层管理人员与普通员工从利己出发，可能提出更换新设备、降低效率、提高工资待遇，或者直接要求降低质量标准。这些措施能够取得基层管理人员和普通员工的普遍认同，但是会损害企业利益。

　　在国家管理中，发达地区对落后地区的援助，社会对弱势群体的救助，上游地区对下游地区水源保护的义务，如果仅靠相关方的协商，是难以达成的。

　　不公正的规则也有可能出现。博弈妥协的过程，即缔约的过程，各方意志需要按一定的机制体现在最终的规则里，有的体现得少一点，有的体现得多一点，强大的就体现得多一点，如果一方过于强大，就可能明显不公正。

　　

　　幸运的是，人类社会在漫长的历史长河中形成了很多得到绝大多数人认同和遵守的价值观念。这些价值观念在所有行为中都要发挥作用。在管理规则尚未形成的时候，它约束人们的行为；在管理规则形成过程中，它阻止与之不符的规则产生；在规则形成之后，它推动规则的完善，并补之遗缺。

　　这些普遍的价值观念包括民主、人权、发展、公平、正义、真、善、美，等等。我把它称之为“道”。

　　企业员工在协商中不会提出明显有损企业利益的提案；发达地区不会无视落后地区的贫穷；富人不会无视弱势群体的困苦；执政党不会提出完全无视人权的政策；强势一方不会提出显失公平的规则；这些都是普遍价值在起作用。

　　北京天则经济研究所理事长、中国社会科学院研究员茅于轼先生在《全社会必须恢复讲理的风气》（《同舟共济》2010年第5期）里讲到的“理”，西南政法大学教授陈忠林先生在《法理与情理：一篇被毙掉的序言》（见其法律博客）一文中所提到的“常情、常理、常识”，都是“道”的范畴。

　　

　　人性是矛盾的综合体。自利心人皆有之，但处身社会时必须按“道”行事。因此虽内心总想追求个人最大利益，在人前却都要表现利他和“公允”的一面。员工可能只关心自己的收入而不会操心企业是否赢利，但在与同事探讨工作时却会不断强调企业利益忽略个人收入；富人可能只关心自己赢利而无视与之无关的弱势群体的困苦，但在慈善募捐或面对媒体时却可能大谈人道或慷慨解囊。

　　因此，不论人的道德品质如何，只要在其所处环境中形成了“道”，只要使他在群体视野中行事，他就会遵从“道”的基本要求。据此，我们就找到了解决管理失效的完整方案：

　　    在组织范围内大力提倡普适价值观念和基本行为规范，强化“道”的氛围；具体管理规则则由相关方以契约精神博弈协商形成。