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S合奇国际东明(1176261786) 9:47:02
1、和大家一起探讨一个问题:既然都知道人才是企业的核心竞争力，为什么做“人”的工作的HR们确很少能走到一把手的位置？HR怎么做才能体现应有的价值？
S信凌可周林波(155387345) 9:49:10
2、知道人才的重要性和实际对待人才，差距是蛮大的。
S+深圳宇杰+彭辉(260961823) 9:50:29
3、说是一回事，做又是一回事。概念很复杂
S号角培训刘(1326535770) 9:51:17
4、HR坐到一把手的职位和HR体现自身价值是两码事情
S号角培训刘(1326535770) 9:52:36
5、作为企业是需要赢利的 HR的职责 角色定位是协调 沟通 稳定的作用
S信凌可周林波(155387345) 9:53:00
6、人力资源管理二件事
Person– Organization Fit
Person– Job Fit
S号角培训刘(1326535770) 9:54:20
7、HR自己的价值在做这份工作中已经体现 有时候正因为出于各种利益关系的中心 所以HR工作不好做 也常常丢饭碗
S号角培训刘(1326535770) 9:55:47
8、HR的胜任素质模型要求不能锋芒毕露 不能太有冲进 而这些正是业务人员所必须的 也是做业务 企业赢利所必须的
T金字塔邓博(1586783440) 10:15:05
9、我觉得企业一把手往往是业务线或产品线上的人，因为企业的核心永远是产品、市场和资本啊
T翁晓康[大客户](605810352) 10:15:53
以上发言序号为5，下一个发言序号为6开始
S号角培训刘(1326535770) 10:16:10
10、 嗯 统计数据显示 做老总的60%左右出身于销售业务人员
T医疗管理欧阳(289261766) 10:17:22
11、真正的HR是一定懂产品、市场和资本的，但是懂产品、市场和资本的人不一定懂人力资源
S号角培训刘(1326535770) 10:17:42
8 Auto管理-老夫子 10:16:07
12、能走到一把手的还要捧个傀儡的是诸葛亮
能够看破世事又能自保的是伯温与子房
惨惨的是韩信。。。
定位很很重要
S信凌可周林波(155387345) 10:17:50
13、举个有意思的例子，很多伙伴都是在顾问公司(工作内容大部分都有人人力资源咨询吧)工作，你们的老总比较关心人还是关心业绩?
S信凌可周林波(155387345) 10:18:05
14、举个有意思的例子，很多伙伴都是在顾问公司(工作内容大部分都有人人力资源咨询吧)工作，你们的老总比较关心人还是关心业绩?
T翁晓康[大客户](605810352) 10:18:41
15、人才是需要公司HR部门配合公司去培养与发现的，老板需要把握好公司的经营方向与策略问题。
T金字塔邓博(1586783440) 10:18:43
16、企业是创造价值的组织，业务和产品是基础，人力资源是保障，虽然很重要
T翁晓康[大客户](605810352) 10:19:18
以上发言序号为11，下一个发言序号为12开始。GO
T医疗管理欧阳(289261766) 10:19:40
17.人力资源和老板是合作关系，不是完全的雇佣关系。
S号角培训刘(1326535770) 10:19:59 经济学家们往往不能掌管经济大政，似可类比
S号角培训刘(1326535770) 10:21:38
18、按照理想的角度来说 人力资源与老板是战略合作伙伴关系 但目前很少有企业可以做到这点
T金字塔邓博(1586783440) 10:22:10
19、但是如果做过业务又做过人力资源管理，这样的人就容易成为CEO
T金字塔邓博(1586783440) 10:22:51
20、对企业来说，业务是攻的话，人力资源就是守
T王恭容(343977780) 10:23:24
21、企业偏重于实绩，HR往往与实绩不能看出有直接的关系，这是HR不容易进入一把手的位置原因。但是根据我的了解，在美国今天能成为CEO的主要是两个职位：财务和HR。完。
T金字塔邓博(1586783440) 10:24:49
22、这是那种稳健成长型企业，而且是看行业环境
S号角培训刘(1326535770) 10:26:02
23、HR机构-HR黄秀 10:23:08
HR更多是参谋的角色，如果做老板，更多就是直接决策，所以本身很少有人能做到全才的
T金字塔邓博(1586783440) 10:26:32
24、HP前CEO就很会财务，资产处理很好，报表很好看，但是业绩增长低于预期，照样被换了啊。
T翁晓康[大客户](605810352) 10:27:24
25、一个卓越的老板，必然有一群卓越的员工。跟对人，就能让你人生目标离成功仅有一步之遥。应该懂得授权给下面部门管理人
T新中源曾志勋(1034599379) 10:29:02
26、胜任力能力素质模型的目的是为了找到最优秀的标杆，在制造业的生产一线容易找，但到HR领域就很难找到合理的评价指标。
S上海Wendy<[email protected]> 10:29:28
27、胜任力模型用在一线上面就没有价值了
T杭州-王奇珍(475409556) 10:32:08
28、HR当然有很成熟的指标衡量。
T新中源曾志勋(1034599379) 10:32:58
29、胜任力模型在生产一线应用 要和流程化、标准化这些工作结合在一起，这些是HR和其他部门协调一起来做的，但是一线的成绩很容易评价，但HR的业绩是间接的就打压了积极性
S上海Wendy<[email protected]> 10:34:01
30、胜任力模型一般都是应用在关键岗位或者管理岗位，还真没见过应用在一线的
T张青目标管理(411759175) 10:40:34
31、HR们的职业发展，取决于其岗位使命达成程度的高低。HR们的岗位使命是什么？是通过人员的潜能开发工作，来帮助企业提升和维护组织的核心竞争力。使命达成的路径：（1）有强烈的企图心：通过自己的努力，在组织上下就“人，是组织的第一生产力”这一观念达成共识。（2）持续提升的影响力：影响力的高低首先取决于HR的思维格局很多hr在企业里没有地位，多是思维格局不够，不能站在老板的高度，结合企业发展的实际现状和资源拥有量，能拿出行之有效的组织能力提升计划（3）持续提升自己的业务能力：能帮企业确定组织取得成功的核心能力应是什么，在此基础上，能通过企业激励体系的优化，来实现员工对工作的态度向正向转化、工作技能能得以持续提升，而态度和技能都得以提升，正是潜能得以激发的重要标志。总结以上观点，HR们成就的大小，取决于其在组织激励体系建设中贡献的大小。
S+深圳宇杰+彭辉(260961823) 10:52:00
32、读德鲁克的几个关键词：绩效（即结果、目标导向），实践（重在行动，管理可以学会），贡献（我能为别人做什么，别人能为我做什么），责任（我承担了了什么责任，要为之努力），人（人是最根本、最重要的财富和资源），品格（诚实正直是最重要的品格）。
S+深圳宇杰+彭辉(260961823) 10:52:24
33、彼得.德鲁克《管理的实践》66条读书笔记
感谢各位老师与培训精英的精彩发言，稍后我会将发言内容整理好发到群共享。此次讨论结束。再次感谢各位。
张超，实战型管理培训专家。拥有10年以上企业经营高级管理经验。曾在慧聪网、百度、groupon中国、中融民信资本管理有限公司等多家知名企业担任培训总监&企业文化部总监、全国销售管理部副总、培训中心总监、企业大学校长等职务。长期致力于企业经营管理、员工岗位技能提升相关课题的专项研究和实践工作，积累了丰富的理论知识和实战经验。