导言：自主品牌需要提高软实力

正在进行的上海车展，让我们感受到了国际汽车技术发展的最新动态，也感受到中国自主品牌汽车企业的巨大压力，尤其是在合资集团还推出自主品牌的背景下，中国自主品牌究竟还能够走多远，已经成为舆论界与学术界关注和重视的关键问题。上一周，我谈到一个观点，即合资自主品牌是一种假实力，外资是不可能真正把技术投入到自主品牌当中的。本期想从另外一个角度探索，即面对合资品牌的假实力，自主品牌如何构建竞争能力，实现发展和突破，而核心观点则是自主品牌应该进行积极的企业管理创新，大幅度提高自主品牌的软实力和巧实力，这才是自主品牌战胜合资自主品牌的根本途径。在研究如何提高软实力的过程中，3月底，我访问了吉利汽车，并同吉利副总赵福全先生、吉利副总安聪慧先生进行了沟通。通过此次沟通，我发现吉利的六大软实力创新，值得关注。先特地与大家分享。

吉利的六大软实力创新

从管理学角度分析，我认为吉利六大现象值得中国汽车界重视。

第一，吉利研发已经很成体系，尤其是研发管理，结合吉利资源条件，达到速度快、成本低，效果满足需要的程度，尤其是每个汽车研发与设计岗位都能够量化考核，值得重视。

吉利的研发团队，目前只有1700人，但从事的项目有173个，30多款车型，基本满足吉利200万台目标的销售。研究院的硬件，符合吉利的资金实际，总体比奇瑞差，但能满足要求，例如碰撞目前只能正面撞击试验，投资只有3000万，但目前已经开发了两款5星级车型，其中，熊猫是否是抽检的五星，我专门与赵福全谈，他非常肯定是市场抽检的。没有人为调整问题。

吉利研发队伍，10多个海归，几十位博士，几百名硕士，就人员素质与规模不如奇瑞，但是吉利研发管理，达到定量化标准，每一个岗位都能量化考核，令人关注。且改革从增量入手，没有降低现有人员的收入，效果较好。并且获得2010年国家科技进步二等奖，值得重视。

第二，积极学习海尔与丰田模式，稳定产品质量，创造性的开展企业文化，重视员工创造性的发挥，目前旗下部分制造公司，人均提案已经达到27件，超过丰田。

在质量管理上，吉利极其重视学习丰田与海尔模式。过去5年，李书福非常重视挖掘海尔人才到吉利担任高管，目前吉利负责采购副总裁与沃尔沃中国总裁，都是海尔中干。而吉利提高质量的基础工作，是学习海尔，建立质量与品牌导向的企业文化。安总介绍，宁波公司员工人均提案，达到27件水平，这个数字超过了丰田。针对员工素质低的状况，为激发提案，吉利设计了员工提案表并张开培训，建立配套的奖励体系。

第三，一线员工队伍收入较高，人员稳定，签订正式合同的员工，流失率只有2%到3%，值得关注。

此次吉利宁波公司安总介绍，宁波公司员工的来源是职业学校与社会招聘，其中，自办大学效果较好，提供了相当数量的稳定人才来源。实习生进入公司后，培训六个月，其中三个月车间实习。实习完毕后，签订正式合同。其中，实习生留存率达到70%，而正式合同员工的流失率较低，只有2%到3%。一个原因是，员工收入较高，且非常稳定。

第四，零部件管理与产品可追溯性很高。

吉利目前要求零部件供应厂家，普遍建立条形码制度，确保零部件的可追溯制度。所以，帝豪品质已恩经有了根本性提高，加之采购体系相对透明，类似海尔，做到腐败不影响竞争优势。

上述质量管理措施，已经初见成效。帝豪品牌7系推出，效果很好，目前销售已经过万台。这值得高度重视。

第五，建立文化清晰，业绩导向，忠诚度相对较高，派系较淡的高管团队文化。

总体感觉是，吉利的高管团队分为两部分，创业元老团队与空降团队。

元老团队的特点是学历普遍不高，基本为中专与大专毕业，但是都有很强的忠诚度。此次参加论文答辩的高管，第一学历普遍为中学与中专毕业，如吉利宁波公司总经理为中专毕业，1996年进入公司，从审计开始，升任集团公司副总裁兼吉利宁波工厂总经理。这些元老高管团队，有鲜明的职业经理人文化，职业经理人的目标清晰，认同业绩导向，不找借口，并且积极学习与接收外部思想，不摆老资格，以效益为导向。公司有吸纳与接收外部空降高管的文化。干部调整对公司震动较小，例如1997年聘用赵福全，聘用海尔原副总刘向阳，徐刚离职（离职前任公司常务副董事长），都没有很大波动与影响。此次，组建沃尔沃中国总部，全系外聘。

第六，公司高管正在形成过程创新导向的文化，试图通过方法与流程创新，实现对竞争者的超越

吉利目前正在学习海尔，对经营高管的经营行为进行评价与分析，鼓励甚至强制要求高管必须进行自我创新。例如，宁波生产公司全面复制了海尔的文化建设模式，同时，还结合吉利进行了创新。