人们都喜欢做心理测试，这体现的是人们认识自我的需求，有了自我定义，心理也就安宁许多。管理者也喜欢定义自己的管理风格，管理专家也有兴趣建立管理风格的框架和分类。所以，我们可以各种各样的管理风格描述，比如任务导向型与关系导向型、再比如专制型与民主型等等。

　　管理者定义管理风格有其好处，但是这里我想说的是它不好的一面，被忽视的一面。定义管理风格很容易陷入一些误区，值得警惕。

　　误区一：自我定义偏差

　　人们在做心理测试的时候，如果结果是正面积极的，那么基本是欣然接受；如果是负面消极的，就往往是质疑测试方式的有效性。管理者定义自己的管理风格自然难以避免这一点。尤其是在企业界、管理界，对优秀的管理者是有一个广为接受的标准的，那么管理在定义自己管理风格的时候，就会倾向于把的放在标准的范围之内，否则如何告诉别人，他是一个优秀的管理者。

　　误区二：自我固化

　　当管理者对自己的管理风格作出定义之后，尤其是定义了一个受人称赞的管理风格，那么就会把自己固化到这个点上。心理学家悉尼•杰拉德说：“概念就是一种承诺，它承诺不再接收那些不断发生的变化。”管理风格，就是管理者对自己管理方式的一种承诺。也就是说，当定义了管理风格之后，管理者也就丧失了其他可能性的机会，那么如何面对变化。

　　误区三：自我蒙蔽

　　人有两种理论，一个是名义理论，是他宣称要信奉、要遵循的理论，另一个实用理论，是实际行动中体现出来的理论。人的实用理论是在生活中习得，其背后的基本假设又缺少有意识的反思。所以，实用理论往往是与名义理论不一致而你又没意识到的。

　　管理者定义管理风格是选择性的，这就意味着他选择的风格类型，对他来说很可能是有成就感的，是他所信奉的，加之自我定义偏差的影响，管理者所谓的管理风格，未必是他的实用理论。

　　管理大师阿吉里斯的研究证明了这一点。他指出，虽然管理者基于信奉理论的管理风格多种多样，但是其使用理论几乎是一致的。这就意味着，管理风格会蒙蔽管理者，使其忽略对一些基本假设的反思。这样，管理者对自我的正确认识会有多少？

　　误区四：脱离实践

　　管理看似富有变化，但是管理的本质并没有变化。管理工作所面对的事实和内容是既定的，也就是说，无论你是什么风格的管理者，你都必须面对这些事实和工作内容。

　　管理大师明茨伯格说：“个人风格对管理者的工作内容影响甚微，更多的是对他们的工作方式包括如何制定决策和规划战略产生影响。”这就是说，不能过分强调风格的重要性，不能脱离管理实践去孤立的定义管理风格。否则，再被人称道的管理风格也不会产生现实效力。

　　比如说，管理者定义自己为战略型，而非运营型，那么就有可能坐在办公室中采取宏观思考与领导的管理态度。这会导致管理者忽视从现场获得信息这项必须的工作内容。

　　一句话总结，如果所谓的管理风格，使得你蒙蔽了自己，脱离了实践，那么它还有多大价值？