朋友慕云五君创办的《管理学家》越做越出彩。刚刚收到的五月号设计了“企业家信仰”这样一个既深远又切中时弊的主题，很多文章很有味道。在“信仰个案”栏目中，记者罗菁阳写了对好利来掌门人罗红的采访，叫做“让管理回归‘心性’”，其中的一些观点十分值得深究。

　　之前看到相关信息，说罗红在做了十年摄影家、几乎跑遍了地球的各个角落后“理性回归”，要将一半以上的时间和精力拿来管理企业，并创建了一个高端得近乎奢华的新蛋糕品牌——黑天鹅。以下是对此次访谈中罗先生一些观点的引述和讨论。

　　1. 赞同

　　“我现在的信仰是活在当下，像鲜花一样绽放，尽自己最大的能力，照顾好员工、照顾好顾客”。

　　“父母把孩子交给了企业，企业就一定要照顾好他们，让父母放心。”

　　评论：在物欲横流、资本至上的当下，罗先生能够提出“照顾好员工”这样温暖人心的理念，仅仅就此话本身，就值得赞赏。它说明我们的企业和企业家们，在关注了几十年的“物”和“钱”之后，终于看到了“人”。或许，这样的理念还需要经过企业经营实践的检验；也或许，其它没有提出此类理念的企业，在实践中做得可能比好利来更好。但是不管怎样，这以理念标志着中国企业家管理理念的一大进步，也标志着将员工视为企业发展的目的而不是工具的时代的萌芽。正如罗先生在“2010稻盛和夫经营哲学国际（青岛）论坛”所赞同的、稻盛和夫先生的理念——追求全体员工物质和精神两方面幸福的同时，为人类和社会的进步发展作出贡献。

　　2. 讨论

　　“我回归，是因为我想通了一件事：以前盲目地引进西方的管理文化，是错的。它对我们原有的文化造成了伤害，也将企业带向了错误的方向。”

　　“前几年，我们没有做好（照顾好员工），用冷冰冰的、严厉的制度来管理他们，把他们管死了，管绝望了，一种单纯的雇佣关系把员工的心都伤了。”

　　评论：西方的管理文化是不是错的？如果是错的，是和谁的管理文化比较？“冷冰冰的、严厉的制度”就是西方的管理文化吗？是西方管理文化的全部吗？显然不是，因为早在上世纪初我们就发现，宝洁公司的领导人就已经在琢磨“如何让员工对企业感兴趣”这样的问题了。如果硬要说“冷冰冰的、严厉的制度”是西方的，可能是指西方初期的管理。因为西方的管理也在不断地进步，比如人本管理、柔性化管理、职业生涯、员工扶助计划等等，也是西方的管理啊，包括我们还没有的劳资协商与谈判机制。

　　所以我想，与其把“冷冰冰的、严厉的制度”称为西方的管理，还不如将之称为中国极权和霸道文化的“余孽”更为合适——表面看是西方的工具，实际上是法家管理的现代版本。

　    3. 困惑

　　“现在，我就是一个‘家长’，一个将员工当自己孩子、要尽力照顾好他们的家长，也是一个‘朋友’，一个乐意帮助更多人成长的朋友。”

　　“如果大家都把企业当成自己的家，大家都明白只有付出不亚于任何人的努力，才能让大家更好，让自己过上幸福美满的生活，就不用我什么事都亲力亲为了。”

　　评论：要照顾好员工，是不是一定要把他们当成孩子和朋友？如果当成孩子和朋友，还要不要契约？因为契约和孩子、朋友往往是冲突的。如果不要契约，人家是不是还愿意做你的孩子和朋友？如果要契约，谁在先谁在后？是先讲感情还是先讲契约？

　　因为对稻盛和夫先生的企业没有了解，不知道稻盛和夫经营哲学是否排斥制度；因为实际没有经营过企业，不敢妄言。但是我想，正确的做法还是应该在契约基础上的温情和家文化的管理，而不是倒过来。因此，将员工当孩子和朋友，更多应该是在管理过程的态度上和结果的分享方面，而不是在制度和契约方面。

　　如果“大家都把企业当成自己的家”，都能“付出不亚于任何人的努力”，企业的发展自不待言。但是，这个假设能够成立吗？企业主怎样做才能让“大家都把企业当成自己的家”？好像迄今为止，无数中外企业在使出了浑身解数后，也没有做好这一点。“付出不亚于任何人的努力”，那就是世界上最努力的人了，对于大部分员工来讲，恐怕这一点更难，也基本上无法实现。想想看，如果整个世界都由“付出不亚于任何人的努力”的人组成，那该是多么可怕的一个场景！

　　当然，我们知道罗先生说的是一种理想状态，是希望有一部分人达到或者沿着这样的想法去努力。其实，这样的想法本身并没有错，但问题是，做为一个具体来实施的、以赢利为目的的企业，到底如何做，就是一个颇费思量的问题了。