卓越领导三部曲：管人、理人、育人！
文/交广企业管理咨询公司首席专家谭小芳

前言：

对于一个卓越的领导来说，制度公司的目标、明确公司的发展方向和价值观，创建企业文化等，这些事都是义不容辞的事情，而且你还要时常去根据市场的变化来调整自己的节奏。说实话，我不太相信工作不累没有疲倦感的领导者。中国的企业家们，在非常复杂的情形下，能够制定准确合适的战略，它源于企业家的判断力、远见、坚韧以及雄心，中国的企业之所以走向成功，重要的原因在于有这样一些卓越的企业家所具备的卓越领导力。而卓越领导者则要具备以下三点：

1、管人

著名领导力培训专家谭小芳（www.tanxiaofang.com）老师发现，不少大型集团的企业家坚信：“得人才者得市场，得天下”。因为企业家的智慧在于创造财富，培养更多的具有智慧的人才，使企业更具有竞争力。而能够“以一当十”、“以一当百”的小老板，终究会发现自己不可能“以一当千”。“英雄老板”只能成就小企业，只有“智慧团队”才能成就大企业。因此，培养部下，带出一支队伍，是比发挥老板个人才干更重要。小老板主要考虑是如何把事情做对做好，而企业家必须具备战略思维能力；必须具备整合社会资源的能力，懂得资本运营，懂得产业与资本的整合。

而人本身就有与生俱来的懒惰、冲动、贪玩、喜欢享受等劣性，这些都是非常正常的。但是我们需要发展，因为我们生活在这个社会上，需要负更多的责任，这就需要领导者来管理。谭小芳老师认为，身为企业的领导者，管理是非常重要的。

著名领导力培训专家谭小芳（预定领导力培训，请联系13938256450）老师认为，每一个员工都是一座宝藏。只有管理者先意识到员工是宝藏，接下来才可能从开发的角度去对待员工。因为通常情况下，人们是不会开发垃圾堆的。用什么方法来开发“人”这座宝藏呢？谭小芳老师表示，领导可以通过制度去管人。

2、理人

什么是“理人”呢，所谓理人就是以理服人，以理管人。下面我们看一个成语故事 战国时期，孟子到各地去游说他的仁道，有人说靠武力照样可以称霸，根本用不上讲仁道。孟子说：“靠武力称霸必须要以国富民强为基础，是武力压服而非心悦诚服，而以仁道称霸，以理服人，则可以让人心悦诚服，使国力强大。

羡季先生说的好 “说理真难,说理也绝不可是征服。以力服人者非心服也，以理服人也非心服。说理不该是征服，该是感化、感动，是理而理中要有情。人受了感动有时没理也要干，没理有情尚能动人，况情理兼至，必是心悦诚服。

以力服人者的“力”是外力，人只不过像一只弹簧，在外力作用下很容易马上变形，达到需要的状态，但弹簧可能也因自身限制再也无法恢复正常，或者因内部结构性损伤，降低了工作效能。如果以结果导向来看，一次性效果还比较理想，容易给人有魄力，“执行力”不错的印象，实际上，这样的结果对于组织肌体的伤害可能是得不偿失的。

要做到言之有据，不但要说清“是这样”，更要说清“为什么是这样”。因此，做到“以理服人”就应该：要“少而精”，不要“多而杂”。你所摆的事实，你所讲的道理，应该中肯。不能以为说得越多就一定越充分，不能“以多取胜”，应该防止堆砌词句，罗列现象。要有针对性。这就是要紧紧围绕中心论点发议论。讲正面论点，不能“节外生枝，打横炮”；反驳错误论点，更应该针对其谬误所在去批驳，不能讲与之无关的话。“互不相干”，“你说你的，我说我的”，是驳不倒对方的。要讲清‘为什么”，不要只是去扣大帽子。特别是指出问题的严重性、危害性时更应该注意这一点。

3、育人

大多数公司希望在员工事业的初期识别出有潜质担当重要职位的人才，这些有潜质提升两个或以上级别的员工被认定为“高潜质”。公司也会投入更多资源，培养这样的高潜质人才。可是，根据商业研究公司ConferenceBoard的数据，67%的公司以不同的方法甄选出有高潜质的员工，其中只有15%的公司满意它们的甄选方法。多数用来评估潜质的指标都不够准确，有些甚至比光靠运气来判断还要差。

在现今经济不景气、资源有限的情况下，企业无疑会在它们认为有能力引领公司的人才身上投注更多的精力，所以，这项工作的重要性在当下有增无减。而摆在管理者面前的挑战是，高潜质人才的标准应该如何衡量？谭小芳老师认为，每家企业对高潜质人才的定义不同，但这个群体普遍具有四大特征：

首先是战略眼光。通常，有这种眼光的人能将组织利益放在部门或个人利益之前，他乐于倾听别人的观点，并与同事友好协作。第二大特征是好奇心。在组织或战略发生变化的时候，他们能较快地拥抱新想法和新思路，愿意投入精力和激情学习新的知识。这类人不会惧怕变化，心胸比较开放。

第三个特征是同理心，又称换位思考，这是指员工能站在同事或领导者的角度感受别人的想法，获得相同的体验。这是所有素质中最难培养，也是最重要的东西。它决定了一个人具有多大的柔软性，是否能真正欣赏或采纳别人的观点。具备这种素质的人才，能够在任何一种新的文化或工作挑战下全身心地投入。最后一个特征则是成熟度，过去经历的考验和磨难能让人迅速成熟起来，人生沉淀的越多，在面临新问题时便越能从容地发挥。

第四个是情商。“情商”一词的概念提出者丹尼尔·戈尔曼在《哈佛商业评论》上发表的《是什么造就了领导者》，就研究了专业技能、智商和情商对一个人出色业绩的贡献率，发现情商的贡献至少是其他因素的两倍。而且，在公司中职位越高，情商的作用就越重要。在身居高位的领导者中，佼佼者和平庸者的业绩差异90％源于情商因素。

按照情商的五项标准，“高潜质人才”往往有自知之明，对人对己都比较诚实，并抱有务实不苛求的态度。他们善于控制自己情绪，常常会自我反省，深思熟虑，不断成长。他们追求成就感，对工作充满激情，乐于学习并富有上进心。他们具有同理心，善于和别人交流，并能够培养人才，凝聚团队。他们善于社交，能帮助人们管理团队，调动人脉资源。

总之，领导是一门综合的艺术。它不仅仅包含了各种具体的管理技能和管理方法，也囊括了前瞻与规划、沟通与协调、真诚与均衡等更诸多要素。当然，文中的建议不见得适合在任何一个企业中一成不变的执行。在有些企业（例如外企、创新企业）可以更加放权、平等。但是在其他企业(例如国企、传统企业)只能适度地做。但是，我衷心相信在本文中提到的九种领导力训练模型无论在任何企业，都应该能适当地提升领导力。