#找同行网案例# 老板用人有两个难题 1）手下能人少；2）能人身上毛病多。其实这二个问题是一个，如果能用好有毛病的能人，老板就没有用人难题了。可是这事说容易，做难！不信，请看：《傲慢的“明星员工” 》 有问题，找同行！ http://t.cn/aja0uk
[原文及后续点评]
我们公司是一家国内外时装产品推广公司。王万林是我们公司的业务骨干，他英语很溜，业务拓展能力也非常强，他可是公司里响当当的“明星员工”。
然而在我们公司老总方仪伟的眼里，王万林却让他十分头疼。
我们公司主要经营国内、国际著名时装品牌的推广业务，王万林和国内外众多的服装品牌公司都十分熟络，在业内也有不错的客户资源，业绩拔尖，他去年从一家客户就拉来了1千万的赞助款。
王万林心里所想的就是，公司的业务推广都是由他来主导的，而他作为公司的骨干自然应该处处享受优待，公司的很多决策都应该听他的，因为他熟悉市场又有很大的成绩。方仪伟打心眼里也很感激王万林为公司所做的贡献。
然而，领方总苦恼的是：王万林总和公司做一些过分甚至是不合情理的事情。
作为时装品牌的推广业务，公司要成功的运转起来也是需要团队上下密切配合的，就像一个剧组，不仅要有演员，还要有灯光师、音响师等等的合作。好的品牌拉来了，大伙得一起配合，才能保证项目干好。但是王万林是拉来了一个好的时装品牌，而后续需要配合、协调时，他就什么都不管了。
此外，公司的副总经理徐成强和王万林不和谐的关系也是最让方总非常闹心。王万林归徐副总直接管理，但是徐副总却根本震不住王万林，王万林仗着自己有着深厚的人脉资源和对公司的贡献，动不动就和徐副总理论，在公司的其他员工中造成了一定负面影响。
方总的用人理念非常清晰也很个性化：只要公司的员工能给我带来业务，不管你是否有学历、是否有背景，我可以给你很高的报酬。如果你的价值观不适合我们公司，我可能不会给你一个合适的职位。
王万林在公司虽然没有很高的管理职位，但他的提成很高，待遇也一直是公司员工中最高的。就在去年年底，徐副总和几位公司的管理者都参与了公司的年终奖的分红，王万林却在私底下忿忿不平：“你看我为公司出多大力？我在前线打仗、为公司开疆拓土争取客户，你们这些所谓的管理者在后面不但不给我提供帮助和支持。相反还给我抢红利蛋糕？”
平时，王万林总是不把徐副总等几位管理者放在眼里，有事时也总是越过上司直接来找方总。对此，徐副总也是颇有怨言的。
如何处理业务骨干和公司高管的关系，如何在提高公司业绩的同时也加强协调好公司内部关系。方总遇到了非常棘手的问题。
黄铁鹰 点评
几个问题：根据你的叙述：“另方总苦恼的是：王万林总和公司做一些过分甚至是不合情理的事情，”
这些不合情理的事情是不是 1）同直接老板关系不好，经常越级沟通？２）对后续需要协调和配合的活不愿意做？３）对公司分配抱怨不公平？除此之外，还有没有别的不合情理的问题？
另外两个问题，１）他拉来的营业额占公司多少？２）他的工资待和遇有没有徐福总高？
一个判断：根据你的描述：“方总的用人理念非常清晰也很个性化：只要公司的员工能给我带来业务，不管你是否有学历、是否有背景，我可以给你很高的报酬。如果你的价值观不适合我们公司，我可能不会给你一个合适的职位。”
如果我是王万林，我也会心不顺。人都有双重需求——物质和精神。我给公司带来大贡献，我不仅需要金钱上的承认，也需要精神上的承认！什么是精神上的承认？晋升。
不信？任命我当当副总，看看我还是不是斤斤计较的逐利小人？看看我还是不是什么事都不管？
我信奉的培养人的三段式：1）好干部是培养出来的，不是招聘来的；2）对干部最好的培养是使用；3）因此，好干部是用出来的。
不信，你这样用用王万林试试？！
方斌 点评
你好，我们也遇到相似的问题，谈一下我们的粗浅的做法，不对之处，请见谅。
在处理这个事情时，我们逐渐明白了三个基本道理：
1. 这件事是绕不过去的，迟早是要碰到的。
2. 这件事是对领导个人能力和肚量的考验。
3. 解决这件事，不仅仅是领导和该员工的事，是所有与该员工有关联的人的事。
基于以上三点，首先我们有决心和耐心解决这件事，其次要有足够的肚量容人，当然最重要的是要不断学习、思考和尝试去解决问题。
从去年开始我们做了以下几件事：
1. 包容工作中的不同点，给她一个相对宽松的环境，先留下她。重要的是包容而不是纵容，基本工作原则不容逾越。
2. 给她推荐一些书看（如《第五项修炼》让她了解自己的心智模式），但不和她单独交流看书的心得体会，以免引起不必要的心理反弹。只是在平时的例会或学习的大环境中，与大家一起分享自己的心得体会。
3. 给与她工作关联的同事做思想工作，避免同事之间的消极沟通或冷暴力。我问其他同事三个问题:她能不能做好工作?能；她离开目前能不能找到更好的人？可能不会；从团队的角度，她是战友还是敌人？应当是战友。
4. 公司开会讨论我们目前面临的问题，大家都认为要加强团队建设。为此我们多次开会讨论此事，本着北大包容的精神，让大家积极参与。
第一次，分享梁老师组织行为学团队建设中的精明人和聪明人，让大家明白其中的利弊；
第二次，分享张院长的博弈论，做了两次游戏，让大家明白人与人之间是相关联的；
第三次，分享张志学和张建君老师《中国企业的多元解读》中有关团队建设的理论知识，重点介绍了唐僧师徒四人团队；
第四次，回顾了一些基本理论知识，着重就唐僧师徒四人团队全员参与从智商、情商、逆境商三方面不加权和加权打分。通过大家的打分和我的讲解，大家基本明白了一些自己的不足，认识到要想发展成为一个真正的领导需要哪些素质，同时也了解到包容、自省、逆境商的重要。
[原文及后续点评]
此案例转载自找同行网，版权归找同行网所有