兵随将至：企业无不可用之才！
文/交广企业管理咨询公司首席专家谭小芳
前言：
企业激烈竞争的背后，实质是人才的竞争。人才是一个企业生存发展的命脉，是企业最重要的资源，是市场创新与科学管理的源泉，更是企业在市场竞争中立于不败之地的有力核武。一个快速成长的企业，必定是以人才为中心，具有合理的人力资源结构和完善的人才梯队。这些企业往往深谙识人、选人、育人、用人之道，把人才的潜能和效用发挥到淋漓尽致，进而把用人之道这门复杂的精细化艺术应运到极致，给企业带来意想不到的巨大财富。
“垃圾就是放错位置的人才”，这句话讲得真好，一语道破用人之道的天机。企业用人就要做到用其所长，避其所短，这是用人艺术之核心。俗话说：“金无赤金，人无完人”。任何一个人都不可能十全十美。企业管理者或是企业领导应该用其长处，把他放于一个正确的位置，给他提供一个能充分发挥自己潜能和效用的空间环境。
而不是一味地放大他的短处，或是把他置于一个错误的位置，甚至对他的优点和成绩视而不见，这样的企业永远都不会发现有用的人才。作为企业管理者或者企业领导，要有一个宽阔的胸怀，有容人纳贤的气魄和度量，善于容人之短，宽以荣才才能人才济济。
俗话说：“用人不疑，疑人不用”。乐学网首席专家谭小芳老师表示，在许多企业，特别是家族企业，就偏偏喜欢犯这个毛病。企业既然引进一些中高层管理者或是专业人才，就要明责授权，大胆使用，不可既用又疑，授职无权。现实中的反面教材如出一辙，企业既想用人，又不敢放心去用，给予职位头衔，却牢牢把握实权。这些企业都有一种共性的病态，就是只相信自己人，一概不相信外人。所谓的只相信自己人，就是把重要的部门或是工作交给自己人，外人永远都只能是靠边站。在这样的企业，人才也只是匆匆忙忙的过客，甚至不会留下足迹。
什么是潜力股呢？有一些股票由于具有某种将来的、隐蔽的或为大众所忽视的利多因素而存在着推动股价上升的潜在力量。发现这些利多因素并耐心等待，是投资潜力股的特色。投资潜力股常常需要有一段较长的持股期（或追踪期），而一旦潜力焕发，就应及时出手了结。姑娘嫁人要找潜力股，企业用人也要找准潜力股！
随着企业间竞争日益激烈，越来越多的企业家意识到企业竞争的关键，是人才的竞争，特别是核心人才的拥有和保留。那么，对于企业来讲，谁是潜力人才？不同企业、不同行业所定义的核心人才并不相同，同一个企业在发展阶段，定义的核心人才也不一定相同，如何鉴别潜力人才？是关注这些员工目前的绩效还是关注其未来潜力？当我们了解了谁是潜力人才之后，我们又面临如何培养这些潜力人才，怎样留住这些人才的问题。
但何谓“高潜力人才”？无论是对想要选拔人才的领导者，还是对想成为领导者的年轻精英，这都是非常重要的问题。中国传统文化的“德才兼备”看似很有道理，但在现代社会中，不仅“德”很难衡量，而且“才”也是因岗位而异，变得很难衡量了。那么，有没有一些通行的办法，来衡量一个人的领导力潜力，从而判别他（她）是否属于高潜力人才呢？
首先，我们来谈谈“高潜力人才”的定义。不同企业的定义或有不同，有些甚至没有正式区分高潜力人才和普通员工，但我们的研究显示，企业往往采用以下标准选出最优秀的3%～5%的人才：高潜力人才在各种场合和环境中的表现，总是显著地优于同事。在取得优异表现的同时，他们的行为也堪称典范，体现了公司文化和价值观。此外，他们显示出在公司职业道路上成长、发展并取得成功的卓越能力——且比他们的同事成长得更快、更强。这些人才，往往被用人单位称之为“明日之星”！
员工资质各不相同，有些人的能力就是比别人强，相信谁都不会对此有异议。大家有分歧的是该不该给高潜力人才特殊待遇。反对者认为，人各有特点和优势，因此大家应享有平等的发展机会，在少数人身上投入过多精力和资源或会导致公司忽视大多数人的潜在贡献。但无论如何，绝大多数公司还是会有意识地甄选高潜力人才。笔者认为，特别是在资源有限的情况下，企业的确会在它们认为有能力引领公司迈向未来的人才身上投入更多关注与精力。
选才――在遴选组织成员时，适才可能比英才重要。台湾企管专家邱义城认为，所谓适才，就是不论智慧、经验、才能、性格和专业能力，都能胜任其所担任的工作的人，更重要的是组织能满足他追求工作的动机，而且能在现有的企业文化下快乐的工作，能在团队运作下与人合作，至于是否是最聪明的反倒是其次。 精明的中小企业高层管理者，应当认识到，员工配合公司的能力和员工本身的专业能力一样重要，因为人才适得其所才会为企业建立竞争优势。
留才――选对的人才，要让他们死心塌地为公司努力。选对的人才进入企业，仅是建造团队的第一步，真正的挑战应是如何使这些人不受外界的诱惑，而死心塌地为公司的目标去投入、去努力。下列是解决这一问题的良方： A工资的保障。如果工作努力贡献突出，公司能保障其合理正常的待遇，而且伴随着公司效益的增长，员工的工资也能水涨船高。 B工作成就感。如工作丰富化、工作前瞻性及提升自己的机会。 C事业发展机会。随着公司的成长，员工的贡献增多，公司或提供公平合理的职位升迁，或是提供创造新事业的机会，这是每一成员继续效力于公司的一个重要保证。
育才――人才的训练及发展。组织对训练及发展投入应该落到实处，最高管理者应认识到人力发展对现有生产力及竞争力都有其重要性，如何建立团队学习型的组织及领导者教授型的组织，都是其中的重点工作。学习型组织对企业创新能力及弹性有很重大的影响，而教授型的组织，能为企业创造出更多成功的领导阶层，并透过人力资源的发展建立共识及共同的价值观，成为系统性思考的优秀团队。创造令人才心情舒畅的工作环境。如果企业的焦点集中在员工身上，员工的焦点自然就会集中在服务顾客上面，有快乐的员工，才能为顾客提供最卓越的服务。因此，何不努力创造一个令员工乐在工作的环境?
在企业中管理用人，管理者一定要避免盲目的凭感觉用人，把合适的人用在合适的岗位上，这样既减少了大材小用和小材大用的现象，又能帮企业减少用人成本，更能充分调动员工的积极性，也就提高了企业的活力，这样的好事，难道不是每一个管理者所追求的吗?
如果你善于观察，就会发现很多企业都会有一个现象：企业所谓的栋梁之材却在小用，这叫做人才浪费;溜须拍马的小才却当大才使，这叫做站着茅坑不拉屎，贻误大事。这正是用人之道路中“量才使用，才尽其用”的生动描绘。企业里不同的工作岗位，对人才有不同的要求;不同的人，对岗位也有不同的适应性。因此必须要量体裁衣，量才用人，企业可以根据不同人才的素质，安排相应的岗位。一个企业只有真正做到量才使用，才尽其用，那么企业这台庞大的机器才能永远保持高速运动。