绩效考核中使用既定的目标为基础，绩效考核中绩效计划奠定了一年的绩效目的，同时还设置了一个可行的计划，指导和帮助员工成功的实现目标。

绩效计划与所有其他步骤一样，是一个需要经理和雇员之间协同合作的过程，但总是会有一些因素，是不能被动摇的。从职位描述开始，并确定主要领域的工作期望。并规定和说明每个主要领域的期望。

接下来的步骤包括确定那些生产计划管理中会阻挡既定目标实现的障碍，可以通过加权目标来确定确定优先次序，讨论如何对目标的进展情况进行评估的有关的具体细节。

接下来就是确定哪些会在目标实现过程中起到障碍作用的因素，如果这些障碍是有关知识，工作技能或者是行为的，那么公司应该制定一个克服这些因素的计划方案，可以是职工的培训、指导等等。

使用性能规划文件作为参考文件，员工和经理应定期监测目标的进展情况，解决进展过程中遇到的障碍，重新评估目标，随着业务发展方向的变化，绩效考核目标也要随着变化。同时也要进行相应的培训和资源的整合。

对话是至关重要的，这时性能规划和持续的绩效反馈是至关重要的，因为它们有利于不断改进和帮助进行开放的沟通。

绩效管理手册“提供了更详细的指导和信息，并建立程序实施的策略概述。绩效考核与绩效管理是一个系统过程，为个人和组织成员，提高组织效率、任务和目标的完成。绩效管理过程中需要相互沟通组织目标，为了实现这些目标，需要加强个人责任，并跟踪和评估个人和组织绩效。

“手册”解决绩效管理过程的五个步骤：

1、绩效计划-提供了建立绩效考核中员工的期望和目标的信息，引导他们努力实现组织目标。

2、员工绩效-提供信息要求，对所有员工进行至少一个正式的书面检讨进度。

3、员工发展-提供信息，用来评估和解决员工发展的重要性，以提高组织的有效性。>>>>点击阅读全文http://iep.essh.cn/yxch/10602.html