团队建设对于企业发展的重要性早已不言而喻，当年我们党的伟大领袖毛主席就说过：“政治路线（战略）确定之后，干部（人才）就是决定性因素。”
 

进入2015年以来，我经常在微信朋友圈内看到大家不时地在转发一条标题为“团队不是人多，而是心齐”的管理文章，相信也有很多管理者和HR同仁也读过此文章。初步阅读后，我总体感觉文章写的还不错，该文章简要地向读者介绍了团队建设的五个基本要素，即沟通、信任、慎重、换位与快乐。但是，当我拜读完这篇文章之后，我开始逐渐陷入了沉思，我在反复琢磨着这样一个人才管理问题，即团队建设，如果刚有文章中提到的沟通、信任、慎重、换位和快乐五个要素的话，我们企业最后真能让团队成员做到“心齐”吗？我想每个有经验的管理者都会说：难！不可能！既然如此，我们都知道“心齐”对团队建设很重要，那究竟该如何做才能让团队成员真正实现“心齐”？


为此，我想借助此话题与广大企业家、管理者和HR同仁们进行简要地探讨与分享，因为通过交流能找到解决问题的答案其实更有实际意义，不妥之处也请大家批评和指正。
 

从专业的角度看，团队建设应该属于人力资源管理范畴，我认为中国企业的人力资源管理其难点主要在于如何统一员工的思想和行为，企业只有统一了员工的思想，你才能统一了员工和企业之间的立场与目标，而只有统一了员工和企业之间的立场与目标我们最终才能让团队成员真正做到“心齐”。从中国人的人性角度来看，我认为有三种情形可以让中国的企业的员工统一立场，一个是共同的价值观，另一个是共同的利益，还有一个就是培训洗脑，尤其是价值观和共同利益最为重要。
 

                                  

一、共同的价值观

价值观就是指员工在是非对错面前的一种认知看法和价值取向。价值观是专业术语，个性、能力和价值观是影响员工一生职业发展的三个重要因素，通常具有相对稳定性和持久性。共同的价值观其实通俗地讲就是我们要找到“志同道合”的人，所以要想让团队成员做到“心齐”，首先应该从员工招聘那一刻开始就要有意识地去寻找或选拔“志同道合”的人。志同道合之人，心才能往一处想，劲儿才能往一处使，抱团打天下你才能共取暖。寻找“志同道合”的人应把握好以下几个基本原则：

 1、价值观影响人的行为：

生活中，我们经常能听到老婆问老公：“如果你妈、儿子和我三个人现在同时掉到河中，你会先救谁？”其实最终的救人行为通常会受到老公的个人价值观所影响，不同的价值观就会有不同的做事行为。


 2、人各有志，不可强求：

人各有志其实本身就体现出了员工价值观的差异性，所以，作为HR同仁或管理者不要总想着去改变某个员工的价值观，你与其花时间和精力去改变他们的价值观，还不如你在招聘时有意识地去挑选一些志同道合的人。


 3、志不同，不相为谋：

志不同，不相为谋其实也体现出了员工价值观的差异性。实践证明，价值观相近或趋同的人，他们彼此之间会很认可和欣赏对方，比如同性恋者、广场舞爱好者、麻友，等。而价值观不同或差异较大的人，他们往往相互之间看不懂对方，也不理解对方，甚至还会看不起对方，比如穷人和富人、警察和小偷、60后与90后，等。
 

 4、求同存异，用人所长：

 古语讲：“一母生九子，九子各不同”，世界上不存在价值观100%完全相同的人。团队建设中，能做到彼此之间“求同存异”基本上就可以算作是志同道合之人。用木匠的思维去用人时，能用的人会有很多。用医生的思维用人时，能用的人会很少。求同存异，知人善任，用人所长。


二、共同的利益

谋事先谋利应该是很多中国人的共性思维和惯性做法，没有共同的事业，只有共同的利益。你要想让团队成员真正做到“心齐”，如果没有利益驱动机制来发挥作用，那几乎是不可能的。当今社会，雷锋同志的榜样带动作用显然已经大不如从前了。所以，作为企业老板、管理者和HR同仁，我们在组建团队或人员招聘时，大家一定要先想明白以下四个问题：


 1、人家为什么要跟着我干？（他/她的求职动机是什么？）

 2、人家跟着我干，能得到什么？（他/她的物质需求是什么？）

 3、人家跟着我干，能学到什么？（他/她的精神需求是什么？）

 4、人家跟着我干，将来能有什么发展？（他/她的未来成长需求又是什么？）


不知道大家是否有人还记得“打土豪，分田地”这个口号？正是这个利益激励机制成就了当年中国工农红军在土地革命战争时期的决定性胜利，也正是这个利益激励机制才驱动了中国的老百姓自愿跟着共产党干，自觉拥护共产党和工农红军的领导地位。当年，不仅是毛主席想明白了，其实老百姓们也早想明白了，只有跟着共产党干革命将来才能分到田地，才能当家做主人，才能摆脱压迫，最终这个利益驱动机制将大家捆绑在了一起成就了伟业。


很多人都看过《走西口》和《乔家大院》等晋商题材类影视剧，但是，我们是否思考过这样一个问题：为什么有那么多的“伙计”和“掌柜”愿意跟着“东家”干，原因其实很简单，就是“东家”能让“伙计”赚到钱，能让“掌柜”赚到更多的钱，干的越久获得的“身股”越多。同时，还能让“伙计”和“掌柜”分别学到将来当“掌柜”和“东家”的本领与提拔机会。“东家”、“掌柜”及“伙计”之间其实已经建立起了牢固的利益驱动激励机制，捆绑了共同的利益。

你给员工吃肉，你可能会培育出一批狼；你给员工吃草，你可能会培育出一批羊。


2013年，我们曾为内蒙古一家大型商业物业企业提供过系统化的管理咨询服务，就是利用”阿米巴“经营思想将其管理总部、分子公司、项目区域和项目部细化为独立经营核算单元，并采取“虚拟责任承包运营+适度向下分权管理+利润分享激励计划”相配套的利益驱动激励机制来最大化地调动其所有团队成员的工作积极性和战斗力，经过一个完整经营年度的探索和实践，最终帮助该公司实现了整体业绩和发展突破。


 三、培训洗脑

提起培训洗脑，估计很多人会联想到社会上的不法传销组织和邪教组织，也有的人会想到直销公司和保险公司的员工培训，当然也有的人会想到自己企业的员工培训活动，大家之所以会有这么多的联想，我想这充分说明了“培训”对人的“脑袋”所产生的重要影响。经过实践观察与分析，我们发现很多企业通过强化培训确实对员工能起到一定的“洗脑”效果，但其本质无非就是通过“鸡汤励志”、“以理服人”、“案例佐证”、“利益诱惑”、“现身说法”和“从众效应”等方式让更多的人实现价值观趋同，实现求同存异，实现思想与行为统一，进而降低团队内耗和提升团队战斗力。


企业的发展离不开团队，更离不开人，但影响和改变一个人又是何等容易？所以，做好事情的前提是首先要洞察人性，选对人，尤其是要尽量找到“志同道合”的人，然后再施加利益驱动和培训洗脑。人的思想很难统一，但是物色“志同道合”的人和构建”利益驱动“与“培训洗脑”机制还是要相对容易得多。我们能够找到多少价值观相近的人，能够统一多少人的利益问题，能够对多少人产生培训影响，那就决定了我们能够让多少团队成员真正做到”心齐“，也就决定了你能够搭建多大的团队，你能够搭建多大的团队最终也就决定了你能够成就多大的事业。

作者：韩召和