企业人事管理实践中，岗人配置常存在两个方面的错误，一是小能大任，另一则是大能小任。无论小能大任还是大能小任，于人于事都有害无益。

    一、小能大任，误事败事

    《淮南子》说得好，“短绠不可以汲深，器小不可以盛大。” 《抱朴子》甚至说“才小任大，则泣血涟如。”无数经验教训表明，小能大任，轻则低效，重则误事乃至败事失事，足以令人哭泣出血，肝肠寸断。马谡何以失街亭？归根到底还是因为马谡的实际军事指挥才能达不到任职要求，他虽然自幼饱读兵书，但缺乏实战经验，根本不具备担任镇守街亭指挥官的才能。马谡失街亭，诸葛亮为此“泣血涟如”，悔恨不已，这是中国历史上因用人错误而导致战争打败局的经典案例。

    中国对人才的要求自古有“德才兼备”之说，意思是说“有才无德”和“有德无才”都不认同为真正的人才。“有才无德”，对事业百害无益，而且越是有才危害越大，这一点，似乎已是公论。实践中，我们看到，无论政府组织还是企事业单位，大都对“有才无德”之人唯恐避之不及，这无疑是正确的，但是须注意的一点就是，无德或缺德者一般不会自贴标签，自古至今也没有任何认证机构对人的道德等级进行评级，所以在招聘面试或任用考察阶段，要辨别和判断有德无德，往往具有相当的难度。相对而言，辨别和判断有才无才，则要相对容易得多。所以一个企业，在定岗定人方面，务须坚持“岗能适配”原则不动摇，即便是对公认的品德好人，也不得随意降低岗位对能力的基本要求，因为解决问题毕竟靠的是能力。除非企业属于传统的全民所有或国有体制，用人者并不需要为用人错误而导致的误事败事承担责任。

    二、大能小任，害人害己

   凤翱翔于千仞兮，非梧不栖。枳棘丛中，绝非栖鸾凤之所。所谓凤栖枳棘，说的就是岗人配置的另一大错误——大能小任。大能小任，犹如牛刀杀鸡，虽说肯定可以把“鸡”给杀了，但由此将产生的一系列不良后果乃至恶果，亦为实践所证实。

    最可能的后果就是“非暴力不合作”。俗话说，气不顺则心不平，明明“大能”却赴“小任”，怀才不遇，心里焉能痛快？大能小任者会持抵触心态，消极履职。譬如有“凤雏”之称的庞士元任耒阳县令，终日以酒糊涂，倦于视事。

    第二种后果那就是负气辞职。麟不吠守，凤不司晨。此处不养爷，自有养爷处。这或许是对“大能小任”的最直接抵触，这种案例不胜枚举。所以有人给企业老板出招：想裁掉谁就令其赴小任。这是典型的损招，自然不属于人力资源管理科学范畴。再说，我们绝大多数企业并不处于人才过剩状态，恰恰相反，人才普遍紧缺，企业一将难求，而猎头市场却日趋兴旺。从这个意义上讲，“大能小任”是企业人力资源管理的悲哀。

    还有一种更为糟糕的后果，那就是如果“大能小任”在企业形成风气，将极大损伤企业正气。天地有正气，杂然赋形流。企业正气不存，必然助长投机钻营、结党营私，其严重后果是，优秀人才不得其位而纷纷出走，后备人才看不到职业发展希望为前途而弃暗投明。这样的企业只有一个结果，那就是一步一步堕落到破产的那一天。

    岗人乱配对企业发展的危害几乎是确定无疑的。那么如何才能避免岗人乱配呢？一个办法，那就是建立基于公开公正原则的岗位竞争机制，岗位竞争机制就如同阳光，置于阳光下的岗人配置，无论“小能大任”还是“大能小任”，都不再有藏身之所。