现在看来，我觉得把主题名称改为《企业培训部门不做培训做什么》可能更合适一点，为了方便未能到场和那些到现场各种受限没接收完整信息的朋友回顾，特意将这个分享的内容略作整理和大家分享。
概念澄清：
非正式学习 相对于培训部门发起诸如领导力项目、团队建设、绩效改进等经过正式的设计和实施的学习，发生在业务部门内部未经专业设计的学习笔者称之为“非正式学习”（也许有别于传统对非正式学习的定义，仅代表本文观点）
专业陷阱 企业培训部门或者HR部门为了证明自己的存在感而发起诸多学习项目、各种体系建设，投入很多资源但无法准备描述业务或者绩效收益。
核心观点：
1、学习的主体是学员，最好的学习来自于工作过程中的反思；
2、企业大学应该投入资源去研究业务部门的非正式学习行为，可以获取贴近业务发展的学习需求和洞悉业务发展的痛点；
3、企业学习将从how to do 向how to learn发展
4、学习设计应该从长开发和实施周期的“学习项目”向快速反应的“学习活动”转移
以下正文：
今天不算分享，只是是我本人在过去的6年中的一些项目设计实践所产生的一些思考，在这个场合和大家一起探讨一下。我是一个业务出身的培训人，专职培训6年，前后交付的学习项目超过100个，有比较传统的关键岗位“任职资格项目”，也有关键岗位的“岗位课程”项目，当然也有在阿里巴巴交付的“县长电商研修班”项目，有基于研发工作坊的创新内训师选拔和培养项目，在这个过程当中，项目本身取了了一些成果，但取得这些成果背后带给我和我的团队的一些思考可能更重要，3人团队一年作了2400万，利润贡献超过1400万；县长班实现全国1600多位县长、书记和分管局长来阿里巴巴参加培训；3人团队实现半年4600个人报名、微访谈、线下工作坊讲师认证......这些表象背后，我们在项目设计和实施都做了些什么，这更重要。
一、企业学习的发展趋势
1、什么是学习？
首先来谈谈什么是学习，一个有效的学习一定是基于问题、信息输入、建构和成果输出的完整闭环，成人学习最大的特点就是比较功利，如何体现功利？那就是要和他的工作相关，和他的岗位发展相关。所以，一个完整的学习项目设计我们也应该要考虑到学习的完整闭环。
问题描述
90%的人走进课堂是很难描述自己在这个课程主题下需要解决的问题，所以我们帮助他们澄清问题本身就是最好的学习，荷兰有一位大师曾经说过，描述清楚问题就已经解决了50%。
信息输入
有了清晰的问题描述以后，学习的途径和形势可以多种多样，参加课堂培训是一种，看书是一种，和高人交流是一种，但这个环节更多只是信息输入。
自我建构
在清晰的问题描述基础上，接收关联信息输入以后，你能否和过去的工作实践产生关联思考，能否和未来的岗位实践产生关联思考，这个环节才是学习的核心环节，这也就是我们称为的“自我建构”环节，学习效率的差异往往也体现在这个环节。
成果输出
学习是为了改变，改变应该体现在具体的行为和工作方法上，你在自我建构之后能否产生让你行为和工作方法改变的行为计划，这些行动计划落地还需要哪些工具、资源上的保障？