我们获得了太多知识，而没有形成客观的分析、判断思维，以至于经常被外在表象所迷惑。

自企业管理学诞生以来，来自大学研究机构以及企业管理实践领域的众多有识之人提出了一系列的理念、概念、模型、方法，且不少是世界百强企业的成功做法。舶来之品在我国践行的并不顺利，无论是早期的GE管理模式，还是时下流行的“阿米巴”，不论是波特的五力分析，还是人力资源的绩效管理，鲜有看到国内成功实施的案例。

客观地说，经历过二三十年不断的学习与实践，越来越多的企业已经能够基于现实情境建立基本的业务运营与人力资源管理制度、工作方法，基础管理的规范性和效用在逐步增强。但我们仍然需要进一步认识到企业管理能力的不足：如何把握变幻莫测的消费者市场？如何培养、激励高级人才？如何改变、塑造新的企业文化？高端的管理问题依然很难以解答，企业老板似乎知道些理念、方法，但是一到实践中往往左支右绌，不得要领。

企业老板、领导者、管理者没有学到要领，除却个人天赋悟性，更在于管理学教育基本上没有教过这些要领，现行教育的主要内容只是框架性的抽象知识。本文旨在提供一种管理的世界观和思维方法，帮助管理者获得对管理活动的基本逻辑认知，提升对管理知识、管理方法的分析、判断能力。该套理论包含四个纬度：道则、道行(xing)、道德、道心，笔者对此简称为“四道学”。

一、道则

人们吃穿住用行所涉及的外在物体基本上都是物理学、化学、生物学、数学等定理规律的外在运用，对这些外在物体的使用、改进、创新均需依据基本的定理规律。管理亦是如此。不明白基本定理规律的管理行为最多只是经验的总结，知其然不知其所以然，不知道如何成功的，也不明白怎么就失败了。

所谓道则，便是最基本的规则，本文称之为原理。本文只讲述两样事物的道则，其一是事，其二是人。

我们惊叹于自然界造物的伟大，认可物质世界的规律规则，却认为人的行为是不可测度、事情的演变往往无迹可寻，所谓的社会科学也无非是人的行为的大数据统计结论而已。其实，当我们以“微积分”的层次观察人的行为发起、变动、终止的轨迹时，就会看到行为的变化至少存在着因果定理；当我们以更为宏观、更为细微的视角看待事情的演进变迁过程时，就会看到逻辑规律的影子。这就是本文所要谈到的关于人和事的道则。

（一）事

“事”这一概念包含的范围甚广，反映在企业管理领域里，基本上涵盖了战略、营销、运营、职能管理各领域内各层级的工作任务。

“事”的道则在于回答“是什么”。“是什么”是非常基本的问题，却也是最为重要的问题。这一问题是认知的起点，更是有效行为的起点。遇到事情就匆忙作业的人，很难有高效益的结果。

经过研究，笔者认为，“是什么”的核心内容在于一项事情涉及哪些因素、有哪些基本运行环节、要实现什么价值目标。

若用公式表示，即：是什么=因素+运行原理+目标价值

如何理解？因素指的是一项事情所涉及的具体因素，尤其是主要因素；运行原理指的是这些具体因素彼此联系、运行的内在逻辑；目标价值指的是这项事项所要达到或实现的目标或价值。

本文以企业对员工的激励管理为例子进行解释，尝试回答激励管理“是什么”。

首先，请放下我们目前学到的理念、知识，或实践经验获得的技巧、方法。这些知识、方法会被纳入到道则的思维体系里，但不应该在第一时间即被管理者所用。

其次，请以“实事求是”的态度，重新思考员工激励管理的主要涉及因素及其运行内在逻辑。

通过研究和实践，笔者认为员工激励所涉及的主要因素有三个：员工的实际需求、组织目标实现、影响实现方式的其他子因素。

员工的实际需求。马斯洛等管理学家给我们提供了很多关于员工需求的理论，这些理论称得上是客观、科学的，但作为管理者，需要把目光转向所管辖员工的实际需求，以及明晓需求的特点。新进员工关注的是能力发展或经验积累，对于工资上涨的追求或许并不是特别强烈；工作两三年以上的基层员工关注的是职位、工资收入的不断上涨；中高层关注的是地位、权力的上升，以及收益的倍增，或者事业的发展。不同类型的员工在不同的组织内实际需求是不一样的，且呈现变迁化、相对无止境的特点。

组织目标实现。组织目标的实现指的是公司战略目标、业务达成目标、管理目标的实现，它的核心点在于目标标准制定的合理性，比如年度营收、利润目标等。

其他子因素，如组织职位、薪资、平台等资源的丰富程度、领导者的分享精神、组织内部群体的比较心理等。

这些因素的存在及相应的特点共同决定了激励管理有无效果的程度。笔者通过研究认为激励管理核心运行原理在于让组织目标与员工需求实现互相推动式的达成与发展，激励管理的目标价值导向在于实现组织与员工的“双赢”。

现实中为什么很多激励管理失去了效用？很多时候不在于激励方式的选择，而在于领导者或管理者不明白员工在企业内追求的是什么，在满足员工需求方面总是站在公司或个人层面，首先关注的是让公司受益，然后在这个前提下以交易的方式让员工实现自己需求，而在设置目标进行交易时，又往往树立过高目标使得员工由希望变成失望，激励效果大为削弱。

明白了激励管理所涉及的员工需求、组织目标、领导分享精神等因素特点，以及激励管理“实现双方持续、协调增长”的基本运行原理和价值导向，领导者在制定、选择激励管理方式时便有了基本的分析、判断标准。

（二）人

谈及对人的管理，很多人会想到“选、用、育、留”，或者人力资源规划、招聘、培训等模块。本文不谈这些内容，而是要将人作为一项管理因素，分析下他的基本特性。笔者认为，不了解人这一因素的特性、实际需求的管理都是“纸上的谈兵”，徒具形式而难以产生实际效果。

人这一因素基本包含三个要素：需求、素质、人格。人的行为起点在于满足需求，行为方式在于个人素质或能力类型对外界环境的因应反应，人格类型会适当影响反应的行为方式。

对于人的管理，首先要明白人的需求。离开人的需求来谈及人力资源管理，必然是无根之水。如上文所论述的激励管理，以及人力资源领域的绩效管理、培训管理，均应首先基于人的需求来考虑。

素质可以定义为“实现绩效的知识、技能，以及行为价值观的混合体”，在本文中素质的主要内容界定为能力。在笔者看来，素质的核心在于心智，即人们通过长期学习、实践形成的对待事情、人与人之间的关系的较为固定的反映方式和处理方式。

心智类型直接决定了个体面对具体情景的反应方式。我们可以举人力资源管理界较为常见的MBTI人格类型加以说明。当面对公司市场份额萎缩、公司营收下降的同一现象，外向的老板可能会侧重于外部的市场开拓行为、开拓新的销售渠道，内向的老板可能会侧重于加强成本管控，加快研发新品进度，关注内在事物逻辑的老板可能会分析这一现象产生的潜在根源，并因应制定当下的对策以及长远的战略规划。对于管理人员，如果长期以来形成了人际关系是成功的关键要素的理念，那么对待下属的管理方式必然会侧重感情维护，如果形成人才效能才是成功的关键要素，那么对待员工的管理方式往往会严要求，以能力绩效为准，甚至忽视感情维系。

人格属于心理学范畴。管理学界研究员工人格的专著虽然有，但并不多。相对于素质或者心智类型，人格对人的行为反应影响力是居于次要地位的。因应反映的风格虽然有差异，但总归跳不出心智类型的框架。但是管理者不可不重视人格，或者说至少应该重视人的性格。

笔者认为，上文描述的人事道则应该成为管理行为的基本原理。管理者在对管理概念、理念、工具、模型的学习和使用时，请不要感觉“听着很有道理”就开始运用了，请放下个人的固有见解，深入了解您所管理的对象的特点、需求是什么，了解学到的管理工具发挥作用的运行机理，然后进行分析、判断，再来选择合适的工具方法。

二、道行

所谓道行，指的是践行道则，按照因素、运行原理的思维了解事物、执行规则。比如明白了激励管理的基本运行原理，按照这种运行原理了解员工需求、制定合理的激励管理措施即是道行。道则回答“知”，道行实践“行”。

能够实践原理，必然需要首先能够认识到规则机理，这就需要一定的智商。本文不谈及智商等外在的因素，只回答这么一个问题：既然外在世界实际上是原理机理在发挥作用，个体如何认知并予以实践呢？

道行需要做到以下三点：

1.本质的挖掘

人的本性思维倾向于关注外在的、显现的事实、现象或说法，并轻易地依据这些外显的因素做出选择、判断。但这显然不是科学、有效的思维方式，也是违背道则思维的做法。

请通过现象深挖内在的原理、机理。

在管理理论与实践中，至少有四类事物需要深挖：概念、管理方法、数字、问题。

领导者或管理者听到了某些概念，如盈利模式、精益生产、战略营销系统等，了解到了一些管理方法，如执行力、积分制、独立核算等，基于个人历史经验及有限的学识，一旦认为“听着很有道理”，便总想在公司中实践，但往往不得善果。失败的原因很大程度上在于领导者或管理者实际上没学明白，不清楚某些概念、方法潜在的运行机理，不明白它们是如何发挥作用的，价值导向是什么，不去思考自己公司员工及管理机制的特性，由此造成了“折腾死”的结果。

对于数字、问题，也是需要明白隐藏在它们背后的因素及运行原理。当销售合同额、利润率数字持续上升或连续下降，当成本持续增加，当包括高层在内的员工积极性普遍缺乏时，一些老板不能深入下去研究内在的原因和逻辑，轻易地采取表面化的措施，往往造成“钱花了不少，工作做了不少，结果问题依然存在而且持续恶化”的状况。

本文不谈佛教中“八识”，但希望身负重任的老板、领导者和高级管理人员能够多用心去思考、研究，而非停留在“五识”层面。毕竟，管理的客体多是处于混沌状态。

2.实践的反复训练

人的本性倾向于外在显现的，所以道则思维是需要不断付出努力、在后天勤于实践方能获得的能力。

3.道心的培养

笔者认为，人如果欲脱离外显的思维方式，培养道则思维并在实践中运作，需要克服一些人性的弱点，而克服这些弱点有赖于深层次心理状态的塑造。道心会在下文中予以阐述。

三、道德

所谓道德，指的是对待规则、对待人性的善意和落脚点。不论是执行层面的行为，抑或是设计、创造等较高端层次的行为，必然涉及到价值导向的确立。这也是道则的要求。脱离了价值导向的行为，基本上是不知所谓，无始无终，因为任何人的行为必然是为了实现一定的价值或收益。

道德不仅仅是对人，对待规则或者事情，都是必要的。

笔者根据史书记载、企业家经营管理成功、失败的案例，总结出八个字作为道德的基本要点：敬天爱人、中和位育。

近来稻盛和夫一直在宣讲“敬天爱人”的理念，不过积极响应者寥寥，质疑者反倒越来越多。很大程度上在于纯道德的说教无人相信其真实效果，毕竟这些概念过于飘渺，现代人更加相信能够带来现实利益的具体做法。但当你去研究任正非、董明珠、张勇等商界成功人士经营管理的做法时，甚至当你想自己创业或者追随某一位领导者时，你会发现道德的影子和功用无处不在。

其实，敬天爱人是非常善意的原理性价值导向理念，也是古代中国甚至是东亚文化圈先贤们共同提倡的价值精髓所在。敬天，实质指的是敬畏规则，莫以人欲越规则、幻想“人有多大胆，地有多大产”；爱人，实质指的是管理活动或其他事情应对人的价值进行塑造，人的素质和需求价值能够得到实现和发展是管理行为必须要达到的落脚点之一。

“中和位育”出自古书《中庸》，原文倡导对性情的不偏不倚、发而中节。笔者认为，运用在现代管理的价值导向上，“中和”即是认知并尊重事物的基本规则原理，并按照规则原理办事；“位育”即是使管理的对象能在组织内匹配相对应的位置责任，各自都能获得收益和发展。“中和位育”可以说是对“敬天爱人”的进一步描述，其实质含义是一致的。

道理简单，意义深远，能做到者甚少。但若能够做到，必然可以掌握管事理人的精髓所在，摆脱懵懂及低端低效行为。而在实践中不尊重管理规则，不对客户、员工价值进行善意塑造的管理行为，鲜有成功。

请老板们、领导者或高级管理人员走出自我价值的世界，尊重规则，重视员工的发展，为客户、为社会创造价值。这是保证事业成功的不二法门。

四、道心

所谓道心，指的是能够支撑个体识别、执行道则和履行道德的心理状态。基本概念出自《尚书》“人心惟危，道心惟微，惟精惟一，允执厥中”，并在《中庸章句集注》及《传习录》等文献中得到进一步阐述。

道心是国学中“心学”的核心概念。中国古代的先贤认为，人对事物的认知往往是粗浅、模糊的，很难获得真正的智慧。之所以会这样，是因为“人心”在作怪。人心充斥着欲望、情绪、偏见、自我等，犹如明镜蒙了一层尘埃，很难再反映真实的物体了。为了获得洞见和知识，朱熹提倡“尊德性而道问学”，王阳明主张“心即理”、“致良知”，主张不同，但对于锤炼波杂的人心，使之成为澄明、无私无欲的道心，却是基本一致的。有道心，便有更大的可能从心智层面明了万事万物内在的运行机理。道心即是基础，道心不立，即是根本不立，外在的道理终究只能识得个枝叶。撇开道心，只去外在寻找个道理，必然斑驳多杂，理的精度、效用自然大打折扣。

宋明理学含有佛教义理，虽然不是现代科学的范畴，但在实践中却富有真知灼见。在企业管理的工作范围内，人心的驳杂尤其是自我意识强烈、私欲膨胀、偏见成见、狭隘封闭、情绪化等严重影响了领导者和高级管理人员对市场形势、对人才选用的判断和选择，以至于很多企业不是生存在市场环境中，而是生存在老板的小世界中。

笔者总结了工作中常见的人心驳杂的五种表现：情绪、欲念、自我、狭隘、粗浅，并称之为“五毒”。

情绪：尤其是负面情绪，如愤怒、抱怨、低落、仇恨等；

欲念：如野心、欲望、私心杂念等。需要明确的是，不同于欲念，使命反而是对个体起到积极作用的概念；

自我：人基本都是活在自我的世界里，区别在于能不能包容他人的性格、意见、需求，能不能在心里真正有员工、客户的一席之地；

狭隘：人的心智来自于经验和知识，知识经验的习得毕竟是有限的，虽然很多情况下被证明是有效的，但认为个体的意见总是正确的便是刚愎自用；

粗浅：人的思维层次天生便欠缺深度，个体的思维自动倾向于关注外在、显现的、表层的事物。

如此“五毒”，必然阻碍着个体真正看到存在于自我之外的、且隐藏在表象之内的原理化运行逻辑。事实证明，除却人的智力资质、家庭工作环境外，道心的确是影响个体为人做事的关键因素。尤其是对于公司的领导者、高级管理人员，承担着战略、人才选用、企业文化塑造等重大责任，对个体深层次的概念化思维能力要求较高，“五毒”是必须要逐步削弱的。

关于削弱“五毒”的方法，世界上很多理论派系，甚至是宗教其实都有涉及。但归纳起来，在实践中经常提到的方法便是“自省自查”。

现代人很难再做到“吾日三省吾身”，即便是“批判与自我批判”也很难坚持执行。但这却是人格能够升华、思维得以突破的关键，所以能不能做到必要的“反躬自省”确实是衡量“人心与道心”、区分碌碌者与成功者的主要标尺之一。

“人心惟危，道心惟微”，唯有持道心，并做到“惟精惟一”，才能“允执厥中”。

小结

人对外部环境（本文主要指的是事）的认知和操作一直是哲学世界观和方法论的主要命题。通过在实践中对管理行为的观察和执行，笔者倾向于认为事皆有机理，不论是产品定位、战略规划，还是人才选用、企业文化塑造等看起来混沌的事物都有其内在的运行原理，而人是能够认知和掌握这些内在机理脉络的，但必须弱化“人心”、培养道心素质才有可能形成持久的这种能力、并在实践中稳定发挥。

“四道学”中，以道心为心性基础，以道则、道行为知行内容，以道德为价值目标。