结构化，指的是面试题目及实施过程中的观察和评价规则要标准化。而行为面试就是一种结构化面试。

行为面试的如下流程，反映了它的结构化特征：

1.以关键事件的工作分析结果为依据；

比如“和所招聘的职位有关的关键事件有哪些？这些关键事件需要候选人具备哪些方面的能力，对这个职位要有一个关键能力的画像”。

2.围绕行为维度进行设计，而行为维度来源于关键事件分析；

也就是，这些关键能力一般是通过日常的哪些工作行为维度可以体现的。

3.问题需要标准化

也就是问题的目的是要了解被面试者过去是如何处理类似工作情景中的问题，从而引发出一个或多个行为维度相关联的信息。

4.进行灵活提问及追问

比如对“背景、行为目标、行为措施和结果”进行细节性的深入了解。细节见真知，就是这个道理。

5.对面试者的回答进行记录

很多时候，面试官在面试结束后，无法准确判断，一部分原因是面试时没有集中精力且未做关键信息的及时记录，这是非常不专业的。在面试前，我们可以提前和被面试者沟通，会做一些面试的记录。

6.对行为维度评分进行加总整合，得出评价结果。

标准化程序化的行为面试，不仅更公平性，也会更具准确性。

大量实证研究证明，个人化的非结构化面试的预测效度仅为0.2左右，也就是说，这种面试仅仅能够解释未来业绩差异的4%，而若想达成96%面试的精准度，首先需要重视“面试”这项能力。

同时需要了解面试的“原理”，并且掌握科学的行为面试方法，再通过不断的实践和总结，才能提高面试的效度，为企业选拔到优秀的人才。