人力资源专业职能管理一般分为选、育、用、留、出，或者分为工作分析、招聘、培训与开发、组织发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系、退出管理等人力资源实践，我们通常称之为HR的职能模块，它是根据人力资源管理开展工作的过程链条划分的。
HR三支柱模式相比重视过程的职能化管理体系更强调人力资源管理的成果与产出，即人力资源管理能为管理层、业务团队、基层员工带来哪些管理组织、管理人员上的支持。强调结果并不代表HR三支柱模式推翻了人力资源管理职能，而是以人力资源的各大职能作为方法论和工具，更好地进行人力资源管理活动。
那么HR三支柱模式与人力资源各职能模块的关系是什么样的呢？HR三支柱整体是一个高绩效人力资源管理系统，各支柱是一个个子系统，职能模块实际上是嵌入HR三支柱模式的每一个支柱之中的，即每一个支柱都从事与人力资源职能相关的招聘、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、员工关系等工作，一个支柱在从事人力资源职能工作时的侧重点有所不同(见表1)。以招聘为例，三个支柱都会涉及招聘职能的工作，但侧重不同。C0E招聘要思考招聘的渠道与资源，规划职员总数，负责管理者的招聘、猎聘，思考雇主品牌建设等；HRBP要基于对业务的了解、业务团队的人员构成，分析各项业务最需要具备哪些胜任素质、潜质的人才，组织某些层级业务人员的面试；SSC使用HRBP提供的招聘关键词，进行简历搜索和评级，这样才能体现出人力资源管理的效率。
总之，C0E内部一般仍按职能划分，属于人力资源专才。COE侧重各职能模型政策制定与方案设计，对员工的人力资源专业问询有最终解释权，对其他企业在人力资源各职能的优秀实践进行研究。SSC侧重各职能模块中的基础性、行政性工作，对各职能工作流程中的事务性环节进行处理，对各业务在从事人力资源职能活动中共性的工作进行整合、标准化处理。有些企业在HRBP这个支柱下设立职能组和HRBP组，职能组强调与COE职能的对接；HRBP组属于人力资源通才，侧重通过HR专业职能素养来发现业务中的管理问题、综合运用人力资源职能方法论和工具，为业务提供更合适的问题解决方案或设计更合理的工作流程。
HR三支柱(COE,HRBP,SSC)都有一套完整的选、育、用、留、出，这会不会引起内部矛盾冲突，会不会带来工作的交叉和重叠?存在于HR三支柱中的这种矛盾冲突不属于内耗，而是一种健康大混序。健康大混序带来的作用和好处是：首先，三个支柱的专业背景同质，都受过科班的人力资源管理相关专业练，知识结构、培养发展的技能相似。其次，三个支柱的目标是一致的，虽然各自的定位不同，HRBP基于业务、C0E基于战略、SSC基于平台和服务，但它们对外都是HR,最终的目标都是为组织创造价值。最后，混序之后形成简单易行的方案。单从业务的价值链条来说，HR不是价值链，不产生价值。HR在业务的价值链里，帮助业务创造附加价值。产生这种附加价值，它最核心的功能不是去扰乱和干扰业务，而是把业务端各种各样的复杂问题在HR三支柱内部消化，虽然这个过程中各方可能争执得不可开交，面红耳赤，但三个支柱最终要得出一个公式，向业务部门传达的时候要用一个简单的输出，能够让业务部门得到一个肯定的答复，这其实就是一个HR的好处。这种好处，只靠一套班子去做好选、育、用、留、出是无法实现的。
