近来网络上流传的讲制度和规则的文章，一般会提到关于盗墓贼的故事，因为盗墓时必须有在里面的有在外面的，在外面的贼拉上赃物后，往往容易起歹心，抛下同伙独享财物。在这样的情况下，“信任”就成为盗墓贼团伙最看重的东西，但利欲熏心的贼们无法真正达成持久合作的“信任”，所以，盗墓团伙慢慢演化为以父子居多——“制度信任”无法达成，就以“人际信任”来代替吧！但在实际行动中，这种看似最不坏的人际信任也有问题，就是经常发生儿子见财起意、把老子扔在墓穴里扬长而去的事情。这种事儿，老子们肯定也不愿意啊！于是最后演化出来的最佳模式就是：儿子下去取货，老子在上面拉绳子。

　　为什么说老子在外面是最佳模式？或者说，为什么老子不会见财起意把儿子扔在墓穴里不管？就像我们经常比喻的“虎毒不食子”一样，这其实出于人类的本能——人类虽然也会孝敬父母，但更多是“向下爱”的。也就是说，人类对后辈的痛爱总会高过对上一辈的关爱。所以，与其说盗墓贼团伙的最佳模式是一种制度设计，毋宁说是一种文化选择——基于人类生存、发展、延续本能的文化选择。人类的遗传基因里的本能，就是要更多“向下爱”，以便使自己的基因尽可能长地延续下去。所以，从这个意义上说，“郭巨埋儿”之类的变态孝道，因为违背了人类本能，其隐含的那种牺牲后代奉养前辈的“理念”，也难以在人世间有效地“落实”，无法成为人世界普遍的法则，尽管多数人孝敬父母，尽管现实中孝子很多，尽管也有很多“感天动地”的孝行。

　　上面的内容，推演出了一个文化演化的基本结论，就是文化在很多时候（当然不一定是全部时候）来源于人类的本能。符合人类本能的文化，会持久存在，而与人类本能相违背的文化，比如“郭巨埋儿”“卧冰求鲤”还有“存天理、灭人欲”这些破玩意儿，尽管可以在表面喊得响，但最终却无法成为指导人类行为的“普遍法则”。

　　想到用文化和本能来解释上述现象，是因为刚刚看完斯蒂芬·茨威格的《昨日的世界：一个欧洲人的回忆》，书的结尾处，茨威格描述了他和弗洛伊德逃离法西斯德国后“同为天涯沦落人”的情景：

　　在那些日子里，我常常和弗洛伊德谈论起希特勒给世界带来的恐怖和战争给世界带来的恐怖。他，作为一个有个性的人，对这一切深感震惊。但是，作为一个思想家，他对这种兽性的可怕爆发丝毫不觉得奇怪。他说，总是有人指责他是悲观主义者，因为他否认文化能够战胜本能；现在人们看到，他的见解得到了最惊人的证实——即野蛮残酷和原始的毁灭冲动在人们心灵中是铲除不掉的——当然，这不会使他感到自豪。他说，也许人们在未来的世界里会找到一种至少在各族人民的公共生活中压制那些本能的形式；但是在日常生活中和在自然天性的深处，这些本能是不可能根绝的，也许这些本能是保持人的活力必不可少的。

　　在弗洛伊德眼中，“本能”兼具毁灭与诞生双重属性，其实看看每一个人的日常生活我们就会明白这个道理。比如，好逸恶劳、趋利避害甚至喜新厌旧这些本能，在世人眼中似乎都是丑陋的，但不可否认，这些丑陋的东西，却又是人类进步的重要动力甚至是根本动力。

　　引发我上述思考的，是讨论群里有朋友抛出盗墓贼的文章后，又有朋友抛出一篇强调员工敬业度的文章“这种员工，开再高的工资都要留住”。文章从忠诚、敬业、自动自发、效率等12个方面提出了员工敬业的“标准”。说实话，按照这些标准工作的员工，绝对是一位完美的员工！当然我们也知道，现实中是不可能出现这样的员工的，这篇文章只是提出了一个“最佳员工”的标准而已，正如员工们也常常会提出一些对企业的“完美诉求”一样。

　　企业实践中，上述企业与员工之间相互期望、持续失望的“怨偶情结”大量存在。而理解与处理企业与员工的关系，还是得在“文化”是否会超越“本能”的问题上讨论。毋庸讳言，企业实践中的确会有符合或比较符合上述12条标准的员工，这些员工，要么是老实人实在人，要么“别有用心”——有战略眼光，自我期许甚高、自我成就感很强，不把暂时的收益放在眼里，谋求长远利益。

　　但需要注意的是，这一类员工的行为，不符合人类行为的“普遍法则”，因此也就不能作为企业看待和处理与多数或所有员工关系的一般“通用原则”。实际上，企业与员工之间最“普遍”和“通用”的原则，还是基于“利己”与“理性”假设的、基于平等自由契约的“合同关系”。在此基础上，企业当然可以对员工有更多的期许，正如员工也常常对企业有更多的“要求”一样，但这些“期许”与“要求”的实现和可持续应该有两个前提，一是无论谁先“出牌”，另一方都会“跟”，所谓“两好合一好”；二是这些“要约”都将建立在不超越人性和本能的基础上，如果超越了人性和本能，希望出现上述“12条式的员工”，就不要期望它会持久和被多数人接受。