1、什么情况需要支付经济补偿金

什么情况公司需要支付经济补偿金，国家劳动法、劳动合同法等已经明确的做了相关规定（原文节选）如下：

（1）、劳动法方面

第二十八条 用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。

第二十四条 经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。

第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体员工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

（2）、劳动合同法方面

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占公司职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照公司破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）公司转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

通读以上相关法律法规，大致可以归纳为公司需要支付经济补偿金基本上都是在非员工主要责任的解除劳动合同的情况，如果是员工主动辞职、主动提出协商解除、故意违反公司规定等情况，公司不需要支付经济补偿金。公司需要保留非公司原因导致合同解除的相关证据证明，例如员工辞职信、员工主动提出协商解除的要求提供相关书面申请，违反公司规定的要保留相关违反证据等等。

（3）、可能存在的误区

①误区：劳动者单方解除劳动合同，公司不该支付经济补偿金

一般情况下，劳动者跳槽或走人，公司无须支付经济补偿金。但根据法律规定，在特殊情况下，劳动者即便单方提出解除劳动合同，公司仍然要支付经济补偿金。包含劳动合同法第三十八条。

②误区：协商解除劳动合同可以不支付经济补偿金

如果职工主动提出解除劳动合同的，一般情况下没有经济补偿金，但公司提出与职工协商解除劳动合同或职工率先提出公司也答应按协商解除来处理的，还是应当支付经济补偿金。

③误区：只要是单位解约都应支付经济补偿金

职工严重违纪，其情形符合国家法律或公司依法订立的规定可以解除劳动合同的，公司不支付经济补偿金。

2、如何计算经济补偿金

了解了什么情况公司需要支付经济补偿金，那么经济补偿金金额如何计算就成为需要进一步了解的问题，劳动合同法也有相关的规定，具体如下：

（1）、劳动合同法方面

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第九十七条本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

第九十八条 本法自2008年1月1日起施行。

（2）、劳动合同法实施条例规定

第二十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

通读以上相关法律法规，大致可以归纳为以下几点：

①经济补偿金按照工作年限计算，工作N年支付N个月工资，半年以上不满1年按照1个月计算，半年以下按0.5个月计算，另外N<=12。

②计算基数按照合同解除或终止前1年的平均工资计算，平均工资按照应得工资计算，包含基本工资、补贴、加班费及其他收入。

③员工平均工资低于最低工资标准的按最低工资标准计算；超过最低工资标准3倍的，按照市平均工资3倍计算。

④注意新劳动合同法是2008年1月1日起执行，在此之前的按照之前的规定，之后的按照新法执行。

（3）、经济补偿金基数详解

①经济补偿金基数涵盖内容

劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。

②经济补偿金以应发工资计算

实践中员工的工资一般有基本工资、应发工资、实发工资之分。应发工资是指员工提供正常劳动按照法律规定应当获得的全部工资，包括了基本工资、加班工资、奖金、津贴等。经济补偿金的计算应当以员工的应发工资作为基数，而不是以基本工资、实发工资为基数。

（4）、工作年限计算详解

①在单位工作的年限，应从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算。如果由于各种原因，用人单位与劳动者未及时签订劳动合同的，不影响工作年限的计算。如果员工连续为同一用人单位提供劳动，但先后签订了几份劳动合同的，工作年限应从提供劳动之日起连续计算。

②如果员工为同一用人单位提供劳动多年，但间隔了一段时间，也先后签订了几份劳动合同，工作年限原则上应从提供劳动之日起连续计算，已经支付经济补偿的除外。总之，本条“在本单位工作的年限”的规定，不能理解为连续几个合同的最后一个合同期限，原则上应连续计算。

③根据劳动部1996年关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示的复函中规定，对于因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的，其改制前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间”。

④根据劳动合同法第九十六条第三款的规定，在劳动合同法施行前签订，试行前解除或者终止的劳动合同，依照劳动法和原有关国家规定计算经济补偿。在劳动合同法施行后按新规定执行。

3、何时支付经济补偿金

经济补偿金何时支付，依据《劳动合同法》第五十条第二款规定，用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。第八十五条规定“逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额的百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”。

原则上就是说自工作交接办理完成后就应该支付经济补偿金。但是由于 “办结工作交接时”这个表述比较难以界定具体时间，建议双方签订协商解除合同协议，在协议中明确支付时间、支付金额相关细节，双方签字盖章各执一份即可。

4、经济补偿金是否需要缴纳个税

这个问题其实涉及的是国家个人所得税相关的法律法规，在劳动法及劳动合同法中没有相关条文，国家的个人所得税法当中也没有关于经济补偿金相关的事项，相关法律解释主要为（原文节选）:

《财政部 国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》（财税〔2001〕157号）。

一、个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税； 超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》（国税发〔1999〕178号）的有关规定，计算征收个人所得税。

二、个人领取一次性补偿收入时按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险费、基本养老保险费、失业保险费，可以在计征其一次性补偿收入的个人所得税时予以扣除。”

《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》（国税发〔1999〕178号）。

①对于个人因解除劳动合同而取得一次性经济补偿收入，应按“工资、薪金所得”项目计征个人所得税。

②考虑到个人取得的一次性经济补偿收入数额较大，而且被解聘的人员可能在一段时间内没有固定收入，因此，对于个人取得的一次性经济补偿收入，可视为一次取得数月的工资、薪金收入，允许在一定期限内进行平均。具体平均办法为：以个人取得的一次性经济补偿收入，除以个人在本公司的工作年限数，以其商数作为个人的月工资、薪金收入，按照税法规定计算缴纳个人所得税。个人在本公司的工作年限数按实际工作年限数计算，超过12年的按12计算。”

总而言之，在遇到棘手的员工纠纷面前，懂劳动法的重要性，不言而喻。熟悉掌握相关的法律法规并付诸实践，特别是劳动风险的防范和证据收集的能力，更是人力资源从业者专业度的体现。

 

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【作者简介】

石煜源，国家一级人力资源管理师、国家劳动关系协调师、三茅人力资源网专栏作家。专注于人力资源研究领域，致力于招聘培训、薪酬绩效、企业文化等模块，在传统制造、通讯电子、电子商务、旅游酒店等行业中有突出贡献。